「あなたの会社はZ世代に嫌がられるような採用活動をしていませんか？」――そう語るのは、ワンキャリア取締役の北野唯我さん。「常に人手不足」「認知度が低い」「内定を辞退されてしまう」「外資系との給与差が開いている」といった多くの採用担当者、経営者の悩みを解決するため、北野さんが執筆したのが、著書『「うちの会社にはいい人が来ない」と思ったら読む 採用の問題解決』です。これまで属人的で全体像が見えなかった採用活動を構造化し、3000社以上の企業の採用支援実績、180万人の求職者のデータに基づいた「新しい採用手法」を紹介した一冊です。この記事では、本書より一部を抜粋・編集して紹介します。
企業イメージを構成する「体験資産」と「メディア資産」
私は、採用で最も重要なのは、「企業イメージ」だと考えている。企業イメージの最終ゴールは「評判のスコアが良く、認知度が高い状態」である。
一方で、
「うちの会社にそんなものはない、考えたこともない」
「そもそも業界のイメージが悪い。採用にはマイナスでしかない」
「同じ業界のトップ企業のイメージは知られているが、自分たち中小企業はそれに太刀打ちできない」
などという悩みは、本当によく耳にする。
「企業イメージ」は、いわばその会社が持つ無形の「資産」だ。企業イメージが強い企業は「◯◯っぽい」と言われるケースが多い。たとえば、リクルートっぽい、キーエンスっぽい、三菱商事っぽい、トヨタ自動車っぽい、サイバーエージェントっぽい……これらの企業には、わざわざ言語化しなくても伝わる強いイメージが存在する。その会社が持つカルチャーが、誰が見てもわかる形でにじみ出ているのだ。
採用の観点からも、「◯◯っぽい」ことは、大きなプラスである。単なる「優秀な人材」ではなく、「自社に合った、活躍できる人材」を惹きつけることができるからだ。
本書では、企業イメージを「体験資産」と「メディア資産」の掛け算で構成されると定義している。
このうち、体験資産は評判（＝クチコミの点数）と連動している。メディア資産は、人気度を表すデータ（＝認知率）に直結する。
レストランでの食事体験でたとえるなら、食べログやGoogle Mapの点数が縦軸（＝クチコミの点数）である。一方で、レストランの広告出稿や店舗数による認知率が横軸（＝人気度の数）である。評判が良くて、かつ、認知もされている状態を目指す上で「体験資産」と「メディア資産」の両方が必要であるが、目的を持ったコントロールが必要になる。
・体験資産
「体験資産」とは、候補者が採用プロセスや企業との接点を通じて得る体験や印象を指す。
具体的には、以下のような内容が体験資産を高める施策に該当する。
・採用イベント
・オフィスツアー
・社員との交流座談会
・面接の雰囲気
体験資産は、候補者が企業に対して抱く興味や信頼を大きく左右する。これがうまく機能しない場合、採用の障壁になる。たとえば、体験資産が十分に整備されていないと、面接やオフィスツアーで候補者に対して魅力的な印象を与えることができず、入社意欲を高めることが非常に難しくなる。
また、社員の態度や対応が適切でない場合、候補者に対してネガティブな印象を与えてしまうリスクがある。その結果、採用イベントには参加してくれるものの、その後の面接参加や内定承諾にはつながらないことが多くなる。
・メディア資産
「メディア資産」とは、採用サイト、採用広報コンテンツ、メディア露出記事、リリース、SNSアカウント上での発信内容などを指す。「フロー型」の1回限りで消えてしまうものではなく、資産として残るものと定義している。
スタートアップ企業や中小企業は知名度がなくて母集団形成に苦労するわけだが、これはメディア資産がないことが原因だ。たとえば、応募は集まるものの自社が求める要件に満たない人材ばかり集まってしまう、入社後のギャップや既存社員とのハレーションが大きく苦労する、また間接的だが、自社の定着率や新卒採用、中途採用の歩留まりが低いなど、多くの負の影響がある。
