「あなたの職場は、中途入社してきた人を“お手並み拝見”で放置していませんか？」
そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で、働き方改革、組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」には共通する時代遅れな文化や慣習があり、それらを見直していくことで組織全体の体質を変える必要があると気づきました。
その方法をまとめたのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』です。社員、取引先、お客様、あらゆる人を遠ざける「時代遅れな文化」を変えるためにできる、抽象論ではない「具体策が満載」だと話題。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「中途採用者を放置する職場」の問題点について指摘します。
「お手並み拝見」で放置していないか？（イラスト：ナカオテッペイ）
中途採用者をフォローする組織、放置する組織
これまでの仲間だけでなく、新たに仲間になった人、つまり中途で入社した人との関わり方には組織ごとの違いが表れる。
中途採用者に対して積極的に興味・関心を示し理解しようとしたり、はやく職場に馴染めるようメンター役をつけてフォローしたりと、サポートが手厚い職場もある。
その一方、大したフォローもせずに放置し、「お手並み拝見」の姿勢で中途採用者の様子を見る職場もある。
どちらがよいかは中途入社した本人次第ではあるだろう。深い関わりや手厚いサポートが心地よい人もいれば、ドライな関係性を好む人もいる。即戦力を期待されて入社したのだから、細かいことをとやかく言われたくない。プロとして接してほしい。そのような人もいる。
フォローがないとポテンシャルは発揮できない
そうはいっても完全放置では、うまく組織に馴染めない。たとえ同じ業界、職種での転職であっても、組織ごとに仕事の進め方やコミュニケーションの慣習、お作法は異なるからだ。まさに体質の壁、文化の壁が存在する。
入社後に最初に任された仕事が、たまたま前職でのやり方が通用するものであっても、周りとのコミュニケーションや思考には大きな隔たりが生まれてしまう。「あの人は周りに合わせられない」「独り善がりだ」などのレッテルを貼られ、孤立してしまうこともある。
どんなに優秀な人であっても、チームの仲間との呼吸がかみ合わなければ十分な力を発揮することはできない。中途採用者の放置は、本来優秀な人のポテンシャルを引き出せないばかりか、ミスマッチを生むリスクもあるのだ。
組織社会化のプロセスが必要
組織社会化という言葉がある。新たに組織に加わったメンバーが、組織に馴染み活躍できるよう適応していくプロセスを意味する。
着任早々バリバリと活躍している人でも、文化の違いによる心理的なギャップは多かれ少なかれ感じている。受け入れる人たちも同様のギャップを感じているだろう。過ごしてきた環境が違うのだから当然だ。
受け入れる側と受け入れられる側、お互いが馴染んできた行動様式、思考パターン、コミュニケーションの取り方などの文化や背景の違いを理解し、歩み寄る部分は歩み寄る。そのプロセスを経てこそ、中途採用者は組織で活きる。百歩譲って専門能力を発揮する部分は「お手並み拝見」でよくても、組織社会化の部分まで放置していてはうまくはいかない。
