ある日突然、異動や転職などでリーダーを任された。
配属先は慣れ親しんだ場所ではなく、
すでに人間関係や風土、文化ができ上がっている
“アウェー”のコミュニティ（会社組織）。
右も左も分からない中、「外から来た“よそ者”」の立場で、
いきなりリーダーを任されるケースも少なくありません。
また、多数のエンジニアを率いる非エンジニアのリーダーなど、
自分の専門外の領域でチームをまとめなければならない
「門外漢のリーダー」も増えています。
今の時代、「よそ者リーダー」がリーダーの大半である
といっても過言ではありません。しかし、「よそ者リーダー」が
どのようにチームを率いるべきかについては、OJT（現場で
やりながら身につける）しかないというのが現状でしょう。
そこで、新規事業立上げ、企業再生、事業承継の中継ぎetc.
10社の経営に関わった『「よそ者リーダー」の教科書』の
著者・吉野哲氏が「よそ者」こそ身につけたい
マネジメントや組織運営のコツについて伝授します。
今回は、「よそ者リーダー」の「自己評価」についてお伝えします。
（構成／柳沢敬法、ダイヤモンド社・和田史子）

『「よそ者リーダー」の教科書』著者の吉野哲氏による よそ者リーダーの「自己評価」とはPhoto: Adobe Stock

自分の仕事を
自分で評価するのは難しい

自分の仕事を自分で評価するのは難しいもの。

組織のリーダーならばなおさらです。

会社のトップである社長の場合、業績や全体の事業運営の状況については取締役会や株主総会で必ずチェックが入ります。しかし、一般従業員の“人事評価”のような現場の執行状況についての社内評価システムを持っている会社はほとんどありません。

そのため社長には、自分自身で自分の“仕事ぶり”や成果を適正に評価する能力も必要になります。

社長に限らずすべての人に言えるのですが、自己評価の最大のポイントは「バランス」です。

評価しすぎも、評価しなさすぎもダメ。冷静に、適切に、成果という事実に基づいた評価をすることが大事になります。

ただし社長という立場の場合、その自己評価は「やや高め」くらいでちょうどいい、というのが私の考えです。

社長には謙虚さと同時に、ある程度「自分を大きく見せる」ことも必要です。

これは、偉そうにふんぞり返るとか尊大な態度を取るという意味ではなく、従業員の生活を双肩に担う社長として、「やるときはやるよ」「ちゃんとできてるよ」といった前向きな姿勢をアピールする必要があるということ。

つまりは「リーダーとしての器の大きさ」を示すということです。

自分の仕事には自信を持っている─そうした社長の「やや高め」の自己評価が、そのもとで働く従業員にも自信と安心感を与えることになります。

ただし、それはあくまでも「ある程度の」という条件付き。

度を越えた過大評価は経営判断を狂わせ、大きな失敗を引き起こす要因にもなることをお忘れなく。