古井一匡

多くの企業において、次代の人材確保が大きな経営課題になりつつあるなか、大学院生（修士・博士）や、任期付き研究員であるポストドクター(ポスドク）の存在が注目されている。従来、大学院生――特に理系学生の場合は大手企業が研究室のルートなどで採用を進めてきたが、近年は、むしろ、学部生と同じように幅広い職種で受け入れるケースが増えている。そこで今回は、大学院生に特化したキャリア支援を展開している株式会社アカリクの山田諒さん（代表取締役）に、採用を巡る現状と課題、高度専門人材としての大学院生の魅力、人事担当者と経営層が心がけたいことについて話を聞いた。

就活の公式スケジュールでは6月1日から「内定（内々定）」が出て、10月1日以降に「内定式」が行われる。通常、「内定」と「内々定」はひとまとめに扱われる。その違いや内定後の過ごし方を知っておこう

インターンシップ制度は2023年（25年卒）から名称を含めルールが大きく見直されたが、すでに就活の重要なステップとして定着している。インターンシップの「4類型」をおさらいし、最新の変更点もチェックしよう。

学生のキャリア教育と就職支援において、国公立大学は人員や予算が不足しがちである。そうしたなか、独自のアセスメントテストを開発したり、地域のさまざまな企業が参加する産学連携のプログラムを設けたり、と意欲的な取り組みを行っているのが埼玉大学だ。同大学はさいたま市にある埼玉県内唯一の国立大学で、ノーベル物理学賞を受賞した梶田隆章氏や作家・詩人である池澤夏樹氏の出身大学でもある。そんな埼玉大学のキャリア支援を先頭に立ってリードしている石阪督規教授（キャリアセンター長）に意欲的な取り組みの内容を伺った。

2025年3月卒業予定者（以下、25卒）の新卒採用市場では、売り手有利の状況や内定（内々定）出しなどの早期化がさらに進んだ。このトレンドは今後も続くと思われるが、昨年度（24卒採用）からの微妙な変化も伺える。各企業の採用担当者は26卒採用に向けて、25卒採用をどのように振り返っているのだろうか。例年、独自のアンケート調査に基づき、『学生の就職活動総括』『企業の採用活動総括』を公表している株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソースの高村太朗さん（同社・経営企画室長）のインタビューを通して、採用戦略のポイントと課題について考えてみる。

就活スケジュールと採用方法は近年、劇的に変化しつつある。まずは基本的な流れを押さえた上で、志望する企業ではどのようなスケジュール、採用方法を採っているのかを確認しよう。

近年の就活市場は、就職率が過去最高レベルに達するなど“売り手”有利の色合いが濃い。しかし市場全体の雰囲気と個々の就活生の状況にはギャップもある。思わぬ“落とし穴”に注意が必要だ。

近年、さまざまなところで注目されている「ウェルビーイング」。それは、個人レベルの生き方や心の持ちようだけではなく、企業や社会の課題としての意味を持つ。ウェルビーイングとは何か？ なぜ、ウェルビーイングが注目されているのか？ 個人や組織はどのように向き合えばよいのか？ 今年（2024年）4月、世界で初めてウェルビーイングを冠した武蔵野大学ウェルビーイング学部が発足。その初代の学部長であり、日本におけるウェルビーイング研究の第一人者である前野隆司さん（武蔵野大学ウェルビーイング学部学部長／教授 兼 慶應義塾大学大学院教授）に話を伺った。

アフター・コロナの景気回復と人手不足を背景に、就活市場が「売り手優位」になっている。文部科学省・厚生労働省の発表によると、24卒（2024年3月卒の学生）の就職率は4月1日時点で98.1％となり、過去最高を記録した。また、リクルート就職みらい研究所の調査では、25卒（2025年3月卒の学生）の就職内定率は5月1日時点ですでに72.4％と前年を7.3ポイント上回っている。そうした一方で、就職活動の早期化・長期化による弊害も目立ち始めている。今回は、立教大学経済学部教授で同大学キャリアセンター部長の首藤若菜さんに、大学側から見た就活市場の実態と課題、キャリアへの考え方、企業内の人材定着の必要性といった話を伺った。

今や就活の登竜門となったインターンシップ。親世代には馴染みが薄かったが、子世代にとっては当たり前のイベントだ。年々早期化していることに加え、2025年卒からはルール変更で複雑化している。『先輩ガチャ・上司ガチャ』を免れるための”シン・インターンシップ”まるわかりガイド（上）に続き、インターンシップの解説や就活全般で生じる企業と学生の意識のギャップ、学生がよく悩まされる「就活と学業の両立」についてお伝えする。

今や就活の登竜門となったインターンシップ。親世代には馴染みが薄かったが、子世代にとっては当たり前のイベントだ。年々早期化していることに加え、2025年卒からはルール変更で複雑化している。今、インターンシップ等はどうなっているのか。来年エントリーを目指す26年卒の学生にとっても気になるであろう最新トレンドをお伝えする。

就活の準備は、大学入学時から始まっており、大学生活は「自分探し」のプロセスといえる。例えば「ガクチカ」の材料は至るところに転がっている。就活本番を迎える25年卒は、内定獲得まで「自分探し」を続けよう。これから就活準備に入る26年卒の学生も参考にしてほしい。

親世代と子世代では、会社選びの基準は大きく異なる。働き方の価値観が多様化している今、大企業や有名企業ばかりを向いていては、本当にやりたい仕事、自分が成長できる会社を見つけるのは難しい。自らの強み・弱みや向き・不向きを踏まえつつ「自分軸」をしっかり作ることが重要だ。就活生とその親に向け、その近道をお伝えしよう。

就活でまず必要となるのが、採用スケジュールの大きな流れを把握することだ。2025年卒からインターンシップの新ルールが始まるなど、採用の形態はどんどん多様化・柔軟化している。親が就活した時代と比べてまさに隔世の感がある。「人間力」が試される、今どき就活の実相をお伝えしよう。

アフターコロナの時代になり、就活は売り手市場が続く。その一方、コロナ禍を経て企業の採用活動は大きく変わった。その変化についていけず、就活に苦戦する学生も多い。就活戦線を戦う学生と親は、どんな指針を持てばいいのか。まずは足もとの状況を正しく把握し、新しい時代の就活に備えよう。

2024年3月卒業予定者（以下、24卒）の採用活動がほぼ終了した。総じて、新卒採用活動のスケジュールは早期化しているようだ。2025年3月卒業予定者（以下、25卒）からは新しいインターンシップ制度もスタートし、採用担当者は、いままさに“冬インターン”などの対応に多忙な日々を送っていることだろう。例年、独自のアンケートに基づき、『学生の就職活動総括』と『企業の採用活動総括』を公表しているダイヤモンド・ヒューマンリソースの高村太朗さん（経営企画室・室長）へのインタビューから、24卒の結果と25卒採用に向けた課題を考える。

近年、多くの企業・団体で注目度を高めているのが「人的資本」への取り組みだ。人的資本経営の施策が急速に進むなか、人事担当者をはじめとしたバックヤード部門のとまどいの声もあるが、その流れは止められそうにない。各企業・団体は、「人的資本」を戦略的に考えて、積極的に対応する必要があるだろう。さまざまな企業・団体の人事部門と関わりがあり、「人的資本経営」の本質を伝え続ける伊藤裕之さん（WHI総研シニアマネージャー）に、昨年2022年10月のインタビューに続き、いま、経営層や人事部門に求められる「人的資本開示」との向き合い方を訊いた。

昨年2022年に産学協議会が示した“新しいインターンシップ制度”が、企業・団体によって、今夏（2023年・夏）、主に25卒生（2025年3月までに卒業予定の学部3年生、修士1年生）を対象にスタートする。タイプ3・タイプ4（本文中の図表参照）で呼称される「インターンシップ」は、その実施後に、企業の担当者が学生（就活生）に「フィードバック」を行うことを条件とするが、他のタイプにおいても、優秀な人材を自社に確保するためにフィードバックの重要性が高まりそうだ。就職市場の動向に詳しいダイヤモンド・ヒューマンリソースの福重敦士さん（HD営業局 局長）に、なぜ、就活生への“フィードバック”が採用活動の鍵になっていくのかを聞いた。

「就業規則」は、各企業・団体における雇用の“基本ルール”であり、その中身は法定の必要記載事項を中心にしたもので、どの企業もほとんど同じものと思いがちだ。しかし、「就業規則」は四角四面にとらわれることなく、可能な範囲で自由に作ることができる。さらに、取り組み方の工夫次第では、「就業規則」が人事戦略を示唆したり、社内の雰囲気を変えたり、人材採用や組織作りのツールになったりすることもあり得るのだ。社会保険労務士として、多くの企業の労務管理や人事制度、組織作りのコンサルティングを行い、多数の書籍の著者として知られる、株式会社エスパシオの下田直人さんに、「人が集まる会社」となる「就業規則」の作り方や生かし方を聞いた。

親が就活をした時代には一般的ではなかったインターンシップだが、今では就活の登竜門となっている。志望する企業のインターンシップに参加できれば、内定がぐっと近づく。そして2025年卒の就活からは、インターンシップの枠組みが大きく変わる。気になるその最前線を上下2回に分けて紹介しよう。