古井一匡

2023年3月卒業予定者（以下、23卒生）をメインにした、企業における採用選考が進んでいる。すでに同時期の就職内定（内々定）率が前年を上回っているという民間調査のデータもあるが、これから6月頃までが採用選考のピークで、対面やオンラインによる最終面接が行われていくだろう。そうした一連の採用活動の過程で、企業の経営者や人事担当者がハマりがちな落とし穴は何か？　多業種の企業と深くかかわり、インターンシップのプロデュースをはじめ、人材採用から育成までのコンサルティングを手がけている福重敦士氏（株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソース　HD首都圏営業局・局長）に話を聞いた。

近年、企業経営において急速に注目されているキーワードが「人的資本」だ。人材を「資本」としてとらえ、その価値を最大限に引き出すことで、中・長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方は「人的資本経営」と呼ばれる。この「人的資本経営」にはさまざまなアプローチがあるが、なかでもカギを握るのが「アルムナイ」との関係である。「アルムナイ」は、退職者の再入社・再雇用との関係で考えられがちだが、その効果は人事戦略全体に及ぶ。2017年からアルムナイ専用のクラウドシステムを提供している株式会社ハッカズーク代表取締役CEO兼アルムナイ研究所研究員の鈴木仁志さんに、「アルムナイ」の本質と可能性について話を聞いた。

親世代の多くが就活に臨んだのは、バブル期から1990年代のこと。当時と現在では、就活のスタイルや内容は大きく変化している。それを知らない親は、子と一緒に就活戦線を戦うことはままならない。ここでは情報収集、インターンシップ、オンライン面接、内定獲得後の意思決定といった、特に重要な4つのポイントを解説する。

就職活動で成功するには、就活のルールを知っておく必要がある。子世代の就活ルールは、親世代と大きく異なっている。関係者が目安としている「公式ルール」はあるが、実際にはどんどん多様化、柔軟化してきており、就活生も親もその実態を知らないと大きな差がついてしまうのだ。独自情報を基に2023年卒向けの就活スケジュール（カレンダー）を整理したので、親子で参考にしてほしい。

オミクロン株の感染拡大といった気が抜けない状況とともに、「ウィズ・コロナ」が当り前になりつつある。感染の「波」の谷間では、社会も経済も少しづつ平時に戻ってはいるものの、企業の現場で継続課題になっているのが“テレワーク”の扱いだ。コロナ禍において緊急措置的にテレワークを導入したものの、状況が落ち着けば“原則出社”に戻す企業が少なくない一方、従業員の間ではテレワークの継続を望む声も強い。コロナ禍でのテレワークを巡る状況と今後への対応について、一般社団法人日本テレワーク協会の村田瑞枝事務局長に話を聞いた。

「今年も就活は厳しいかもしれない」と、身構えることなかれ。実は企業の採用意欲は、コロナ禍でも大きく落ち込んではいない。2021年卒とほぼ終了した22年卒の採用動向をにらみながら、就活トレンドを分析する。

アフターコロナが見え始め、新しい就活様式も定着しつつある。しかし、就活を控えた2023年卒の学生の不安や戸惑いは続いている。そんな中で意識すべきが「親子就活」だ。理想の内定を勝ち取るために、親子がタッグを組んで新しいステージに向かうための心得を説く。

コロナ禍では、多くの企業が、事業所での感染対策はじめ、リモート勤務やワクチン接種などさまざまな取り組みを通して従業員の健康確保の重要性を再認識している。今後も「従業員の健康」をどのように守るかが各方面から問われることは間違いない。しかし、企業による「従業員の健康確保」は、法律や規制への対応に終始し、医師や保健師といった専門家に任せるだけといったケースも少なくない。産業医・労働衛生コンサルタントとして就労者の現場の声に精通し、ITを活用した健康管理クラウドサービスを提供する株式会社iCAREの山田洋太氏（代表取締役CEO）に、人事戦略としての「健康経営」の課題について話を聞いた。

近年、多くの企業が人事戦略として取り組んでいるダイバーシティ（多様性）推進――これは、性別・年齢・国籍・障がいの有無…に関わらず、組織が多様な人材を受け入れてイノベーションを生み出そうとするものだ。多様性のひとつとして、今後、「2025年問題」とともにクローズアップされるのが仕事と介護の両立に取り組む「ビジネスケアラー＊」の存在である。企業向けに、「従業員の両立準備状況の見える化とオンラインラーニング提供」を行うクラウドツールの展開や、シニア市場のマーケティングリサーチなどを手掛ける株式会社リクシス 代表取締役社長 CEOの佐々木裕子氏へのインタビューをもとに、企業がビジネスケアラーとどう向き合うべきかを考える。

2022年3月卒業予定（現在大学4年生など）の学生の就職活動が本格化している。言うまでもなく、就活は社会の入口であり、社会人として働き始めた後には長いキャリアが待っている。就職活動にはどう臨むべきか？前稿に続き、いま、就活生とその親（保護者）に求められる姿勢を、有識者の実践的なアドバイスとともにまとめていく。

4月になり、2022年3月卒業予定（現在大学4年生など）の学生の就職活動が本格化している。就活は社会への入口であり、社会人として働き始めた後には長いキャリアが待っている。その道のりを充実したものにするために、就活生とその親（保護者）に求められる姿勢を、有識者の実践的なアドバイスとともにまとめていく。

2022年3月卒業予定（現在大学４年生など）の学生の就職活動が本格的に始まっている。ウィズコロナ時代の就活を成功させるために、学生は、目指す企業の “経営のあり方と人事戦略の方向性”を知っておく姿勢が必要だ。「働き方改革」をベースに、そのキーワードとなる「ジョブ型雇用」と「人生100年時代」について考えてみよう。

2022年3月卒業予定（現在大学4年生など）の学生の就職活動が本格的に始まった。言うまでもなく、学生にとっての就活は、企業側からみれば“人材の採用”であり、それぞれの企業の人事戦略に基づいて行われるものだ。学生は、目指す業界や企業の“ウィズコロナにおける企業経営のあり方と人事戦略の方向性”を知っておくことが就活成功のカギとなる。

2022年3月卒業予定（2021年4月から大学4年生など）の学生の就職活動が本格的に始まっている。コロナ禍の影響で、内定出しのピーク時期が先行き不透明な状況のなか、前稿に続き、いま改めて、“就活”そのものの歴史やルールを理解し、ウィズコロナでの就職活動の“常識”がどう変わっていくのかを考えてみたい。

この3月、来年2022年3月卒業予定（現在大学3年生など）の学生の就職活動が企業側による採用情報の解禁で本格スタートとなった。採用から内定に至るおおまかなスケジュール感は昨年度から変更はないが、コロナ禍の影響で、「企業次第」という不透明さが増している。そうしたなか、いま改めて、新卒一括採用の理由といった就活の歴史やルールを理解し、ウィズコロナでの就職活動の“常識”がどう変わっていくのかを考えたい。

“コロナショック”で世界中が大混乱・大激変の一年となった2020年――その2020年度（2021年卒）の就活戦線は、一部を除いてほぼ終わりを迎えたが、2022年卒の就活市場はどうなるのか？　企業へのアンケート調査をはじめとした最新の情報をもとに、その行方を考える。

“コロナショック”で世界中が大混乱・大激変の一年となった2020年――その2020年度（2021年卒）の就活戦線は、一部を除いてほぼ終わりを迎えたが、2022年卒の就活市場はどうなるのか？　本稿では、コロナ禍が21卒生の就職活動に及ぼした影響やそこに至る経緯を振り返りつつ、次年度以降に向けて改めて見えてきた“地殻変動”について考察する。

“コロナショック”で世界中が大混乱・大激変の一年となった2020年――その2020年度（2021年卒）の就活戦線は、一部を除いてほぼ終わりを迎えたが、2022年卒の就活市場はどうなるのか？本稿では、コロナ禍が21卒生の就職活動に及ぼした影響やそこに至る経緯を振り返りつつ、次年度以降に向けて改めて見えてきた“地殻変動”について考察する。

働き方改革とともに、ダイバーシティ＆インクルージョン（多様性の受容）が進む日本社会の動向を、前稿「LGBT・障がい者・外国人・要介護者……多様な人が多様に暮らす社会の現在形」でまとめたが、それでは、いまから四半世紀後＝2045年の社会はどうなっているのだろう？ 今回は、テクノロジーの進化がもたらす変化ではなく、あらゆる人が暮らし働く“ダイバーシティ社会”の観点から考えてみよう。

「働き方改革」とともに、ダイバーシティ＆インクルージョン（多様性の受容）が進む日本の社会――外国人労働者のほか、高齢者、障がい者、LGBTなど、「働く人」の多様化が顕著だ。また、要介護者・がん患者などの存在も目立ってきている。それぞれの数字をもとに、日本の「ダイバーシティ＆インクルージョン」の現在地を見てみよう。