古井一匡

「就業規則」は、各企業・団体における雇用の“基本ルール”であり、その中身は法定の必要記載事項を中心にしたもので、どの企業もほとんど同じものと思いがちだ。しかし、「就業規則」は四角四面にとらわれることなく、可能な範囲で自由に作ることができる。さらに、取り組み方の工夫次第では、「就業規則」が人事戦略を示唆したり、社内の雰囲気を変えたり、人材採用や組織作りのツールになったりすることもあり得るのだ。社会保険労務士として、多くの企業の労務管理や人事制度、組織作りのコンサルティングを行い、多数の書籍の著者として知られる、株式会社エスパシオの下田直人さんに、「人が集まる会社」となる「就業規則」の作り方や生かし方を聞いた。

親が就活をした時代には一般的ではなかったインターンシップだが、今では就活の登竜門となっている。志望する企業のインターンシップに参加できれば、内定がぐっと近づく。そして2025年卒の就活からは、インターンシップの枠組みが大きく変わる。気になるその最前線を上下2回に分けて紹介しよう。

親が就活をした時代には一般的ではなかったインターンシップだが、今では就活の登竜門となっている。志望する企業のインターンシップに参加できれば、内定がぐっと近づく。そして2025年卒の就活からは、インターンシップの枠組みが大きく変わる。気になるその最前線を上下2回に分けて紹介しよう。

今年も、多くの企業・団体で新卒採用の広報活動がスタートした。会社説明会の開催やエントリーシート（ES）の受け付けなど、学生との接触が進み、内々定も出し始めている。コロナ禍が落ち着くなか、企業・団体の採用意欲は高まり、今後、“売り手市場”は続いていくだろう。そうした状況下、中小企業のみならず、大手企業でも、“自社の求める人材”をどう確保するかが重要になっていく。“自社の求める人材”の確保に向けて、「リレーション採用」という新しい手法を提唱し、サービスを提供している株式会社インタツアー 代表取締役社長 作馬誠大さんに、学生とのミスマッチを防ぎ、質の高い採用活動を展開するポイントを聞いた。

アフターコロナに向けて就活で変わることといえば、面接の多様化だろう。コロナ禍ではリモート面接を導入する企業が多かったが、これから再びリアル面接が増えていく。リアルとリモートには対応ノウハウの違いがある。面接で慌てたりして、失敗しないための心得をお伝えしよう。

2022年4月、国公私立大学と経団連（一般社団法人 日本経済団体連合会）の代表者によって構成される「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」が、報告書『産学協働による自律的なキャリア形成の推進』を公表した。これをきっかけに、新卒採用における企業のインターンシップのあり方が大きく見直されることになった。注目されるのは、25卒生（2025年3月卒業予定の学部生・院生）から従来のインターンシップが4類型に整理され、「インターンシップ」の名称を使うには5日間以上のプログラムとフィードバックなどが必要になる場合もあることだ。今回の“インターンシップ改革”の内容と影響、そして、企業の経営層と人事担当者は、どのように、その準備と対応を進めればよいのか――ダイヤモンド・ヒューマンリソースHD首都圏営業局局長の福重敦士さんに話を聞いた。

2024年卒はコロナネイティブ世代。リモート授業中心でサークル活動も制限され、これといった「ガクチカ」がないまま就活に臨まなくてはならないといわれる。だが、過度に不安を抱く必要はない。親も子の目線に立って、ESや面接で「自分らしさ」をアピールする方法を考えよう。

就活では、インターンシップ、企業説明会、面接などを通して業界・企業研究を繰り返す。親世代の多くが就活をしたのは、バブル期から1990年代にかけてのこと。当時と今とでは「会社選び」の価値観は大きく異なる。「本当に良い会社」を選ぶため、ライバルに差を付ける情報収集の心得を学ぼう。

就活では、第一に採用スケジュールの大きな流れを把握することが重要だ。子世代の就活は親世代と大きく異なる。現在でも慣習的な就活ルールが残っているが、実際にはどんどん多様化、柔軟化している。2024年卒の就活スケジュールと、この先起きそうな採用形態の変化を分かりやすく解説しよう。

アフターコロナが見え始め、新しい生活様式が定着しつつある。一方で国際情勢不安、円安、物価高により、企業は先行きに不透明感を抱く。就活戦線を戦う学生と親は、どんな指針を持てばいいのか。まず必要なのは、就活・採用の状況を正確に把握すること。そして一歩先の未来を見据えて動くことだ。

2022年も年末を迎え、2023年3月卒業の学部生＆大学院生（以下、23卒）の新卒採用も終盤に差し掛かった。すでに2024年3月卒業の学部生＆大学院生（以下、24卒）を対象とした採用活動にシフトしている企業がほとんどだろう。採用計画も大筋固まっていると思われるが、24卒は、23卒以上に新卒採用戦線が激化しそうだ。毎年、独自の調査に基づいて、「学生の就職活動の総括」と「企業の採用活動の総括」を公表している株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソースの高村太朗さん（経営企画室 室長）へのインタビューを通して、24卒採用の課題と対応をまとめた。

近年、企業経営におけるキーワードとしてクローズアップされているのが「人的資本経営」だ。日本では2020年9月に公表された「人材版伊藤レポート」をきっかけに、いまや、岸田政権が掲げる経済政策「新しい資本主義」における目玉施策となっている。上場企業はもとより、すべての日本企業にとって「人的資本経営」への対応は待ったなしの状態であり、人事部門にとっては新たな“黒船”出現の感さえある。今回は、さまざまな企業の人事部門と関わりがあり、「人的資本経営」の本質を伝え続けている伊藤裕之氏（WHI総研シニアマネージャー）に、その現状と人事部門の望ましい対応について伺った。

遺骨を粉状にして海にまく「海洋散骨」。日本で公式に登場したのは1991年で、2021年に厚生労働省のガイドラインが公表されたことで一定の公的な位置付けがなされた。海洋散骨のお値段と、信頼できる業者選びの6つのポイントをお届けする。

私が死んだら財産はどうなるのか。おひとりさまでも避けられないのが相続だ。何もしなければ、財産が見知らぬ親族に渡ることも。法定相続人がいない場合は最終的に国のものになる。おふたりさまのうちから相続に備えておきたい。

おひとりさまにとって、自分のお墓とともに気になるのが先祖のお墓だ。自分が祭祀承継者になっている場合、何の手当てもせずに亡くなれば無縁墓となりかねない。先祖の遺骨を移す「改葬」は年10万件を超える。“墓じまい”の上手なやり方のポイントは？

自分が亡くなった後、医学部や歯学部における解剖学の教育・研究のために、無条件・無報酬で遺体を提供する「献体」。登録数は年間3000件程度だ。今、献体を希望するおひとりさまが増えている。いったいなぜか。

一般葬から直葬や火葬式の葬儀へ、一般墓から樹木葬や合祀墓へ。おひとりさまに限らず、簡素化・小規模化の動きが止まらない。コロナ禍もその動きに拍車を掛ける。葬儀とお墓の最新事情とおひとりさまに適したお墓を探った。

毎年、新聞系のメディアや人材紹介会社によって“就職人気企業ランキング”が発表されている。なかでも、株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソースの“就職人気企業ランキング”は、文系男子・理系男子は1978年から、文系女子・理系女子は1999年から続き、最も長い歴史を持っている。同社・経営企画室長の高村太朗さんへのインタビューを通して、ランキングの変遷から浮かび上がる学生の動向と採用活動のヒントをまとめてみた。

企業による、来年2023年3月卒業予定者（現在、主に大学4年生）の採用選考が続くなか、2024年3月卒業予定者（現在、主に大学3年生）を対象としたインターンシップが始まる。新卒採用におけるインターンシップの重要性が高まるとともに、コロナ禍によるオンライン化や短縮化など、その形式や内容も変化してきており、インターンシップの方法や運用の巧拙が各企業の採用活動全体に影響を与えかねない――多業種の人事担当者と深くかかわり、インターンシップのプロデュースをはじめ、人材採用から育成までのコンサルティングを手がけている福重敦士さん（株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソース HD首都圏営業局・局長）に話を聞いた。

いまの親世代と子世代では、働き方やキャリアについての“当たり前”もまったく異なる。親が就活をしていた時代、日本はまだそれなりに経済成長を続けており、会社に入れば終身雇用と年功序列で、なんとかやってこられた。しかし、これからはそうはいかない。採用方式やワークスタイルの変化など、子がこれから直面する働き方とキャリアの新潮流を学ぼう。