古井一匡

今や就活の登竜門となったインターンシップ。親世代には馴染みが薄かったが、子世代にとっては当たり前のイベントだ。年々早期化していることに加え、2025年卒からはルール変更で複雑化している。『先輩ガチャ・上司ガチャ』を免れるための”シン・インターンシップ”まるわかりガイド（上）に続き、インターンシップの解説や就活全般で生じる企業と学生の意識のギャップ、学生がよく悩まされる「就活と学業の両立」についてお伝えする。

今や就活の登竜門となったインターンシップ。親世代には馴染みが薄かったが、子世代にとっては当たり前のイベントだ。年々早期化していることに加え、2025年卒からはルール変更で複雑化している。今、インターンシップ等はどうなっているのか。来年エントリーを目指す26年卒の学生にとっても気になるであろう最新トレンドをお伝えする。

就活の準備は、大学入学時から始まっており、大学生活は「自分探し」のプロセスといえる。例えば「ガクチカ」の材料は至るところに転がっている。就活本番を迎える25年卒は、内定獲得まで「自分探し」を続けよう。これから就活準備に入る26年卒の学生も参考にしてほしい。

親世代と子世代では、会社選びの基準は大きく異なる。働き方の価値観が多様化している今、大企業や有名企業ばかりを向いていては、本当にやりたい仕事、自分が成長できる会社を見つけるのは難しい。自らの強み・弱みや向き・不向きを踏まえつつ「自分軸」をしっかり作ることが重要だ。就活生とその親に向け、その近道をお伝えしよう。

就活でまず必要となるのが、採用スケジュールの大きな流れを把握することだ。2025年卒からインターンシップの新ルールが始まるなど、採用の形態はどんどん多様化・柔軟化している。親が就活した時代と比べてまさに隔世の感がある。「人間力」が試される、今どき就活の実相をお伝えしよう。

アフターコロナの時代になり、就活は売り手市場が続く。その一方、コロナ禍を経て企業の採用活動は大きく変わった。その変化についていけず、就活に苦戦する学生も多い。就活戦線を戦う学生と親は、どんな指針を持てばいいのか。まずは足もとの状況を正しく把握し、新しい時代の就活に備えよう。

2024年3月卒業予定者（以下、24卒）の採用活動がほぼ終了した。総じて、新卒採用活動のスケジュールは早期化しているようだ。2025年3月卒業予定者（以下、25卒）からは新しいインターンシップ制度もスタートし、採用担当者は、いままさに“冬インターン”などの対応に多忙な日々を送っていることだろう。例年、独自のアンケートに基づき、『学生の就職活動総括』と『企業の採用活動総括』を公表しているダイヤモンド・ヒューマンリソースの高村太朗さん（経営企画室・室長）へのインタビューから、24卒の結果と25卒採用に向けた課題を考える。

近年、多くの企業・団体で注目度を高めているのが「人的資本」への取り組みだ。人的資本経営の施策が急速に進むなか、人事担当者をはじめとしたバックヤード部門のとまどいの声もあるが、その流れは止められそうにない。各企業・団体は、「人的資本」を戦略的に考えて、積極的に対応する必要があるだろう。さまざまな企業・団体の人事部門と関わりがあり、「人的資本経営」の本質を伝え続ける伊藤裕之さん（WHI総研シニアマネージャー）に、昨年2022年10月のインタビューに続き、いま、経営層や人事部門に求められる「人的資本開示」との向き合い方を訊いた。

昨年2022年に産学協議会が示した“新しいインターンシップ制度”が、企業・団体によって、今夏（2023年・夏）、主に25卒生（2025年3月までに卒業予定の学部3年生、修士1年生）を対象にスタートする。タイプ3・タイプ4（本文中の図表参照）で呼称される「インターンシップ」は、その実施後に、企業の担当者が学生（就活生）に「フィードバック」を行うことを条件とするが、他のタイプにおいても、優秀な人材を自社に確保するためにフィードバックの重要性が高まりそうだ。就職市場の動向に詳しいダイヤモンド・ヒューマンリソースの福重敦士さん（HD営業局 局長）に、なぜ、就活生への“フィードバック”が採用活動の鍵になっていくのかを聞いた。

「就業規則」は、各企業・団体における雇用の“基本ルール”であり、その中身は法定の必要記載事項を中心にしたもので、どの企業もほとんど同じものと思いがちだ。しかし、「就業規則」は四角四面にとらわれることなく、可能な範囲で自由に作ることができる。さらに、取り組み方の工夫次第では、「就業規則」が人事戦略を示唆したり、社内の雰囲気を変えたり、人材採用や組織作りのツールになったりすることもあり得るのだ。社会保険労務士として、多くの企業の労務管理や人事制度、組織作りのコンサルティングを行い、多数の書籍の著者として知られる、株式会社エスパシオの下田直人さんに、「人が集まる会社」となる「就業規則」の作り方や生かし方を聞いた。

親が就活をした時代には一般的ではなかったインターンシップだが、今では就活の登竜門となっている。志望する企業のインターンシップに参加できれば、内定がぐっと近づく。そして2025年卒の就活からは、インターンシップの枠組みが大きく変わる。気になるその最前線を上下2回に分けて紹介しよう。

親が就活をした時代には一般的ではなかったインターンシップだが、今では就活の登竜門となっている。志望する企業のインターンシップに参加できれば、内定がぐっと近づく。そして2025年卒の就活からは、インターンシップの枠組みが大きく変わる。気になるその最前線を上下2回に分けて紹介しよう。

今年も、多くの企業・団体で新卒採用の広報活動がスタートした。会社説明会の開催やエントリーシート（ES）の受け付けなど、学生との接触が進み、内々定も出し始めている。コロナ禍が落ち着くなか、企業・団体の採用意欲は高まり、今後、“売り手市場”は続いていくだろう。そうした状況下、中小企業のみならず、大手企業でも、“自社の求める人材”をどう確保するかが重要になっていく。“自社の求める人材”の確保に向けて、「リレーション採用」という新しい手法を提唱し、サービスを提供している株式会社インタツアー 代表取締役社長 作馬誠大さんに、学生とのミスマッチを防ぎ、質の高い採用活動を展開するポイントを聞いた。

アフターコロナに向けて就活で変わることといえば、面接の多様化だろう。コロナ禍ではリモート面接を導入する企業が多かったが、これから再びリアル面接が増えていく。リアルとリモートには対応ノウハウの違いがある。面接で慌てたりして、失敗しないための心得をお伝えしよう。

2022年4月、国公私立大学と経団連（一般社団法人 日本経済団体連合会）の代表者によって構成される「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」が、報告書『産学協働による自律的なキャリア形成の推進』を公表した。これをきっかけに、新卒採用における企業のインターンシップのあり方が大きく見直されることになった。注目されるのは、25卒生（2025年3月卒業予定の学部生・院生）から従来のインターンシップが4類型に整理され、「インターンシップ」の名称を使うには5日間以上のプログラムとフィードバックなどが必要になる場合もあることだ。今回の“インターンシップ改革”の内容と影響、そして、企業の経営層と人事担当者は、どのように、その準備と対応を進めればよいのか――ダイヤモンド・ヒューマンリソースHD首都圏営業局局長の福重敦士さんに話を聞いた。

2024年卒はコロナネイティブ世代。リモート授業中心でサークル活動も制限され、これといった「ガクチカ」がないまま就活に臨まなくてはならないといわれる。だが、過度に不安を抱く必要はない。親も子の目線に立って、ESや面接で「自分らしさ」をアピールする方法を考えよう。

就活では、インターンシップ、企業説明会、面接などを通して業界・企業研究を繰り返す。親世代の多くが就活をしたのは、バブル期から1990年代にかけてのこと。当時と今とでは「会社選び」の価値観は大きく異なる。「本当に良い会社」を選ぶため、ライバルに差を付ける情報収集の心得を学ぼう。

就活では、第一に採用スケジュールの大きな流れを把握することが重要だ。子世代の就活は親世代と大きく異なる。現在でも慣習的な就活ルールが残っているが、実際にはどんどん多様化、柔軟化している。2024年卒の就活スケジュールと、この先起きそうな採用形態の変化を分かりやすく解説しよう。

アフターコロナが見え始め、新しい生活様式が定着しつつある。一方で国際情勢不安、円安、物価高により、企業は先行きに不透明感を抱く。就活戦線を戦う学生と親は、どんな指針を持てばいいのか。まず必要なのは、就活・採用の状況を正確に把握すること。そして一歩先の未来を見据えて動くことだ。

2022年も年末を迎え、2023年3月卒業の学部生＆大学院生（以下、23卒）の新卒採用も終盤に差し掛かった。すでに2024年3月卒業の学部生＆大学院生（以下、24卒）を対象とした採用活動にシフトしている企業がほとんどだろう。採用計画も大筋固まっていると思われるが、24卒は、23卒以上に新卒採用戦線が激化しそうだ。毎年、独自の調査に基づいて、「学生の就職活動の総括」と「企業の採用活動の総括」を公表している株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソースの高村太朗さん（経営企画室 室長）へのインタビューを通して、24卒採用の課題と対応をまとめた。