テレワークの労務管理では
「時間管理」「一日のノルマ」という概念を外す
さて、もうひとつ、テレワークを浸透させるために重要なのが「労務管理」です。人事部門のみならず、管理職の中にも、テレワーク下ではどのように労務管理をすればいいのか、頭を抱えている方がいるのではないでしょうか。
テレワークでは、オフィスの出退勤、残業管理などの枠組みが異なり、各従業員に対して、何を労働として評価するのかが問われます。
通常タイムカードにより労働時間管理をする企業と、成果で評価する企業では、テレワーク時の労務管理の考え方も大きく異なります。しかし、後者の場合でも、多くの企業は出勤・退社時間、残業の時間管理を併用しているため、自宅での労働と評価をまず定義する必要があります。
今回のようなコロナ禍においては、従業員の自宅での労働を、常にPCを操作している時間によって厳密に管理すべきだと考える企業もありますが、それではシステム側の費用もかかり、管理職の負荷も大きく、通常オフィスでは実施していないような作業チェックをすることになるため、あまりおすすめできません。
そこでまずは、新しい労働環境における労働を定義する意識で、「時間管理」や「一日のノルマ」という概念を外すことをご検討ください。
また、テレワークをコロナ終息後も常態化しようと考える企業と、有事の緊急手段と考える企業で、その労務管理の考え方は異なります。
このようにコロナ禍で人事部が考えるべき労務管理は、複雑性が増しています。ただベースにあるのは、「安全管理義務」を使用者として果たしているか、ですので、ここを外さないよう労務課題を解決してください。
安心、安全な労働環境を従業員に提供するために、感染拡大を防ぐ手法として、また従業員の QOL/QOWの改善につながる仕組みとして、全世界が評価したテレワークを、今後の異なる危機管理（地震や自然災害等）や恒久的な労働環境として定義することもおすすめします。
コロナ禍における企業の労務管理については、次回、再度詳しく解説します。
（プリンシプルBCP研究所 所長 林田朋之）
