3. 人材採用力が高まる
田所雅之（たどころ・まさゆき）株式会社ユニコーンファーム 代表取締役社長
1978年生まれ。大学を卒業後、外資系のコンサルティングファームに入社し、経営戦略コンサルティングなどに従事。独立後は、日本で企業向け研修会社と経営コンサルティング会社、エドテック（教育技術）のスタートアップの3社、米国でECプラットフォームのスタートアップを起業し、シリコンバレーで活動する。日本に帰国後、米国シリコンバレーのベンチャーキャピタルのベンチャーパートナーを務めた。日本とシリコンバレーのスタートアップ数社の戦略アドバイザーやボードメンバーを務めながら、ウェブマーケティング会社ベーシックのCSOも務める。2017年、スタートアップの支援会社ユニコーンファームを設立、代表取締役社長に就任。著書に『起業の科学』（日経BP）、『御社の新規 事業はなぜ失敗するのか?』（光文社新書）、『起業大全』（ダイヤモンド社）がある。
スタートアップがスケールできない最も大きな原因の一つが「優秀な人材が採用できないこと」だ。特にPMF後の喫緊の課題は、「優秀な人材を採用できるか」に尽きる。
特に、採用難といわれる現代において、「優秀な人材を採れるか」はスタートアップの命運を決める。
「採用」については、ジム・コリンズの名著『ビジョナリー・カンパニー② 飛躍の法則』（日経BP）の中に「誰をバスに乗せるか」という有名な一文がある。「採用して働いてもらうこと」を「バスに乗ること」にたとえたものだが、MVVがあると誰を乗せるべきかが明確になる（これはエントリーマネジメントと呼ばれ、組織の命運を決める大事な要素だ）。
では、どんな人をバスに乗せればいいのか？ まず最初に見るべきポイントは「ミッション、ビジョンへの共感が高いかどうか、会社が打ち出すバリューに沿ったスタンスや態度を持っているか」だ。
例えば、前に述べたソフトバンクのバリューは「努力って、楽しい。」だった。「努力を楽しんだ具体的な逸話はありますか？」という質問を採用面接のときにしたら、その候補者のスタンスが、自社に合っているか見極められるだろう。
下図を見てほしい。縦軸がスキルを、横軸がMVVへの共感の度合いを表している。最も欲しい人材は、右上にある「スキルが高くて、MVVへの共感が高い」人物だが、このようなハイスキル人材は、市場価値が高く競合するので、なかなか見つけることができない。
そうなると、スキルは高いがMVVへの共感の低い人材を採るか、または、MVVへの共感は高いがスキルがそこまで高くはない人材を採るか、という二者択一を迫られることになる。
