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管理職になると市場価値が下がり転職に不利だとして、「管理職になりたくない」とこぼす若手が増えているという。実際、その多忙さに忙殺されてスキルアップもままならないという管理職経験者の声も多い。労働・組織・雇用に関する多様なテーマについて調査・研究を行う筆者は、日本型組織とそこで働く管理職の「役割」の特殊さにこそ元凶があると語る。※本稿は、小林祐児『罰ゲーム化する管理職 バグだらけの職場の修正法』（インターナショナル新書）の一部を抜粋・編集したものです。
若手社員が昇進を恐れる理由は
「管理職になると転職できなくなる」
管理職になるのを嫌がっている若手と話していて、しばしば聞くのが「管理職になってしまうと、転職できなくなる」という言葉です。現場で使えるスキルが下がり、時代の変化に取り残され、市場価値が下がる──。このように言われることが多くあります。
転職の面接で、「あなたは何ができますか？」と質問され、「部長ならできます」と答えるしかないという定番のジョークもまだまだ聞かれます。管理職になることで負荷が上がり、責任が重くなる上に、転職できなくなるのでは、「罰ゲーム」と言われても仕方ありません。
ここで理解するべきは、ニッポンの組織構造と、そこで働く管理職の「役割」の特殊さです。
日本に限らず、世界のほとんどの会社組織の構造は、分業を重ねたピラミッド型で複数組織をつなぐ形になっています。「営業」「管理」「企画」など主たる機能ごとに部署を分け、組織の指示命令系統の下位の階層にいくに従い枝分かれしていく、いわゆる「官僚制」の組織構造です。おそらく読者の皆さんの会社の組織図も、このようになっているはずです。
日本の組織も外形的には、諸外国と同じようなピラミッド構造をしています。ですが、日本企業の指揮・指示のコミュニケーションの実態は、だいぶ様子が異なります。「管理職」というポイントに着目して、欧米的な組織コミュニケーションと比較してみましょう。
欧米的な発想で言えば、管理職とは、組織同士を個人単位でつなぐ「連結ピン」となるポジションです。
上司が持っている指示の宛先は、その下にいる「直属の部下」であって、さらにその下の階層のメンバーに対して直接指示する関係にはありません。「部長の部下」は課長であって、課長の部下である主任やメンバーに対して、部長は指示を出さない、できないということです（図表31）。これを「タテの分業」と呼びましょう。もちろん、欧米にも色々なタイプの組織が存在しますが、理念的にはこのような階層別の分業意識が強く働いています。
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一方で、日本の組織を観察すると、外形的には同じ形であっても、組織と組織をつないでいる指揮・指示のコミュニケーションが「入れ子」構造になっているという特徴が見られます。
「入れ子」構造とは大きな枠の中に小さな枠が何重にも重なって入っている構造です（図表32）。サイズ違いの人形が次々に出てくるマトリョーシカのようになっています。
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