上長の「先入観」が
部下の「学び」を邪魔する
上長は「彼の弱いところだな」と無意識に決めつけています。
ここに1on1を上長と部下の間で行うことの難しさが表れています。ここで上長と異なる見立てを部下が持っていたとしたら、それを表明しづらくなるからです。
1on1は評価のための面談ではありません。良し悪しの判断はできるだけ避け、部下の思いや考えを深めるための問いかけをするべきです。
この点で、ケースBの上長は、効果的な言葉を投げかけています。
上長「周りとの協調がうまくできていない…？」
自分の判断を加えず、部下の言葉に反応しています。さらにこの上長が上手なのは、「ぶつかる」「ときどき険悪な雰囲気になる」という表現を「周りとの協調がうまくできていない」と言い換えたことです。
部下にとって「周りとの協調がうまくできていない」がしっくりこない表現であれば、「周りとうまく協調がとれないというわけではないのですが」と修正するはずです。
上長の言い換えを聞いて、部下の頭のなかでは「そうか、協調がとれていないんだな」とか「いや、協調はとれているんだよな」と考えがぐるぐるまわっています。
1on1では、考えを深めるツールとして「言い換え」をよく使います。部下の発言から状況を想像して、適切な言葉を選び、部下に投げかける。上長の語彙が豊かであればあるほど、よき1on1ができる可能性が高まるとも言えます。
上長のニュートラルな反応を契機に、部下はさらに考えを深め、問題の本質を掘り下げていきます。
1on1は、部下が自分の考えを巡らせ、言語化する手伝いをする時間です。
このため、上長が良し悪しを判断し、部下の思考を止めることは極力避けなければなりません。
『増補改訂版 ヤフーの1on1』では、部下との対話に必要なコミュニケーション技法について体系的かつ実践的に学ぶことができます。
（本稿は、2017年に発売された『ヤフーの1on1』を改訂した『増補改訂版 ヤフーの1on1 部下の成長させるコミュニケーションの技法』の内容を一部抜粋・編集して作成した記事です。ヤフー株式会社（当時）は現在LINEヤフー株式会社に社名を変更しましたが、本文中では刊行当時の「ヤフー」表記としております）
・パーソル総合研究所取締役会長
・朝日新聞社取締役（社外）
・環太平洋大学教授 ほか
1968年神奈川県生まれ。早稲田大学卒業後、野村総合研究所に入社。2000年スポーツナビの創業に参画。同社がヤフーに傘下入りしたあと、人事担当執行役員、取締役常務執行役員（コーポレート管掌）、Zホールディングス執行役員、Zホールディングスシニアアドバイザーを経て、2024年4月に独立。企業の人材育成や1on1の導入指導に携わる。立教大学大学院経営学専攻リーダーシップ開発コース客員教授、公益財団法人スポーツヒューマンキャピタル代表理事。神戸大学MBA、筑波大学大学院教育学専修（カウンセリング専攻）、同大学院体育学研究科（体育方法学）修了。著書に『1on1ミーティング 「対話の質」が組織の強さを決める』（吉澤幸太氏との共著、ダイヤモンド社）、『会社の中はジレンマだらけ 現場マネジャー「決断」のトレーニング』（中原淳・立教大学教授との共著、光文社新書）、『残業の9割はいらない ヤフーが実践する幸せな働き方』（光文社新書）がある。
★★★★シリーズ累計8万部突破！★★★★
『増補改訂版 ヤフーの１ｏｎ１ 部下を成長させるコミュニケーションの技法』本間浩輔／著
定価1980円（本体1800円＋税10％）
ダイヤモンド社刊
週1回、30分の「部下のための時間」が
人を育て、組織の力を強くする――。
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増補改訂版では、1on1の実践方法を3ステップで解説し、よりわかりやすく体系化しました。
また、各界のプロフェッショナルたちとの対談もすべて新たに収録しなおし、最新の知見をふんだんに盛り込んでいます。
【本書のもくじ】
はじめに
第1章 マンガで学ぶ1on1の基本
第2章 1on1を始めよう
第3章 4つのモードと働きかけ
第4章 困ったときのFAQ
第5章 これからの1on1の話をしよう
おわりに
