昨年（2020年）に続き、今年（2021年）の夏もコロナ禍が続いている。しかし、学生の就職活動そのものに「延期」や「中止」はなく、受け入れ側の企業も採用計画に穴が開かないように就活生たちに向き合っている。毎年、夏は、内定（内々定）を出した学生からの「辞退」の声を、企業の採用担当者が恐れる時期だ――昨今の、そして理想の「内定者フォロー」のあり方を、採用コンサルタント／採用アナリストの谷出正直氏に聞いた。

長引くコロナ禍で、「対人コミュニケーション」の方法はリアルでの対面機会が減り、その希薄さや不自由さが多く語られるようになった。企業が就活中の学生に求める能力としても必ず上位にあがる「対人コミュニケーション」だが、企業側の欲する“コミュニケーション能力”と学生側が考える“コミュ力”には隔たりがあるようだ。

三井物産人材開発株式会社は、「人の三井」を支える人材開発のプロフェッショナル集団だ。三井物産株式会社とグループ会社を対象に年間500もの研修を行う同社の組織開発・人材開発は「サイエンスと思いやり」を意識しているという。自らの体験から「経験学習」の重要性を説く、同社・代表取締役社長の亀山巌氏と、幅広く研修の企画運営に携わる人材開発部長の佐々木孝仁氏に、サイエンスで「人の成長を支援する」方法を聞く。

三井物産人材開発株式会社は、「人の三井」を支える人材開発のプロフェッショナル集団だ。三井物産株式会社とグループ会社を対象に年間500もの研修を行う同社の組織開発・人材開発は「サイエンスと思いやり」を意識しているという。自らの体験から「経験学習」の重要性を説く、同社・代表取締役社長の亀山巌氏と、幅広く研修の企画運営に携わる人材開発部長の佐々木孝仁氏に、サイエンスで「人の成長を支援する」方法を聞く。

なぜ、1on1に関心が集まるのか。本間浩輔氏（Zホールディングス常務執行役員）と吉澤幸太氏（ヤフー ピープル・デベロップメント統括本部）が著した『1on1ミーティング』の内容から、著者たちが語る言葉を引用してその要因を探った。

著者の由井俊哉氏は、外部コンサルタントの立場で、ヤフーの1on1の現場への落とし込みを担当。現在は、1on1導入の経験が最も豊富なコンサルタントとして、数多くの企業でマネジャー層を対象とした指導を行っている。本連載ではその経験を踏まえて、これまで言及してこなかった“1on1の導入法” “1on1の実践法”という具体論を展開する。

今年4月1日から「改正・高年齢者雇用安定法」が施行される。これは65歳までの雇用確保（義務）に加え、70歳までの就業の機会を確保する努力を企業側に求めるもの。将来を見通して、今の時点で、企業や労働者がなすべきことは何か。

新型コロナウイルスの感染拡大でテレワークが普及する中、テレビ会議システムなどを利用して新入社員への教育をリモートで行う企業が徐々に増えている。今回はリモートで社員を育てるための3つのポイントを解説する。

新型コロナウイルス感染拡大がおさまらないうちに、いつの間にか1年が終わろうとしている。2020年は想定外を超える想定外の1年だった。今年を振り返りつつ、2021年において注視しておくべきことを考えておきたい。

選りすぐりの人材を獲得したとしても、彼らが能力を十分に発揮できる土壌がなければ、継続的に変革を起こすことは難しい。今回は企業変革を「やってみる」のではなく「やり切る」ための、そしてその姿勢が「ぶれない」ようにするための土壌づくりについて考えたい。

テレワークを正しく活用すれば、現場に行かなくても成果を上げることは可能だ。今回は、リモート・マネジメントを機能させるための重要なキーワードである3つの「きく」について解説する。

“天才”とよばれる人がいる。そうした人は組織の中でうまく立ち回れなかったり、力を発揮できなかったりすることも多い。組織は“天才”をどう生かすべきなのだろうか。

新型コロナの感染拡大で急速に浸透しつつあるテレワーク。こうした新しい働き方が定着しつつある一方で、従来のリアルな職場での人材マネジメントやチームビルディングのやり方が通用しない場面も増えている。

「1on1ミーティング」とは上司と部下とのあいだで定期的に行われる1対1の対話のことで、部下の育成や組織活性化につながるとして注目を集めている。特に、本間浩輔著『ヤフーの1on1』（2017年3月発行、ダイヤモンド社刊）は累計6万部を突破し、ロングセラーとなった。それから3年半、本間氏と吉澤幸太氏の共著で第2弾となる『1on1ミーティング　「対話の質」が組織の強さを決める』を11月下旬に上梓した。著者が本に込めた思いを語った。

今回からは、企画を実行に移す、すなわち「やってみる」段階にフォーカスする。ここで最も重要なのは人材だ。デジタル領域において必要性が高まっているのはどのような人材か、どう獲得すればよいのか考えてみたい。

事業部人事とは、事業部門を「元気」にすることを目的として、人事制度・人材開発・組織開発などの諸サービスを事業部門に提供する「人と組織のプロフェッショナル人材」を指す。トヨタ自動車の先進技術開発カンパニーで人事室長を務める原田帯刀氏に、中原淳氏（立教大学教授）がお話をうかがった。今回は対談前編。

事業部人事とは、営業や生産などの事業部門を「元気」にすることを目的として、人事制度・人材開発・組織開発などの諸サービスを事業部門に提供する、「ひとと組織のプロフェッショナル人材」を指す。本連載では、中原淳氏（立教大学教授）が導入企業の人事責任者などと対話し、日本でも広まりつつある事業部人事の現状と将来の可能性について明らかにする。今回は、組織開発や「1on1ミーティング」などで高い成果を上げているヤフーの人事部門で事業部人事の責任者を務めている池田潤氏にお話をうかがった（対談後編）。

事業部人事とは、営業や生産などの事業部門を「元気」にすることを目的として、人事制度・人材開発・組織開発などの諸サービスを事業部門に提供する、「ひとと組織のプロフェッショナル人材」を指す。本連載では、中原淳氏（立教大学教授）が導入企業の人事責任者などと対話し、日本でも広まりつつある事業部人事の現状と将来の可能性について明らかにする。今回は、組織開発や「1on1ミーティング」などで高い成果を上げているヤフーの人事部門で事業部人事の責任者を務めている池田潤氏にお話をうかがった。

『企業内キャリアコンサルティング入門』（ダイヤモンド社刊）の著者、浅川正健氏による連載の3回目は、企業内キャリアコンサルタントの6つの機能のうち、主に人材育成機能と提案機能について取り上げます。これは、キャリアコンサルタントのみならず、部下を持つ管理職にも多くの気づきを与えてくれることでしょう。

「働く人がイキイキと働くのに必要な機能」として、企業内キャリアコンサルタントの役割が増しています。ウィズコロナ時代に、キャリアコンサルタントはどうあるべきなのでしょうか。『企業内キャリアコンサルティング入門』（ダイヤモンド社刊）の著者、浅川正健氏が解説します。