リモートワークの中で、上司と部下がいい関係を築くにはどうすればいいのか。20年の現場体験を持つ、企業内キャリアコンサルタントがそのヒントを提示します。

コロナ禍のリーダーは、不確実性に満ちた状況の中、事態を正しく把握し意思決定をしなければならない。では、どのように対処できる人がリーダーになるべきなのだろうか。人間が経験した不確実性の最たるものである「戦争」に焦点を当てた、クラウゼヴィッツ『戦争論』からリーダーが難局を乗り切るためのヒントをひも解く。

在宅勤務、リモートワークにすっかり慣れた私たちは、これがウィズコロナ時代の働き方として定着するだろうと予感し始めている。そして、この新スタイルについて企業側も「労働生産性が上がる、いい働き方だ」と前向きだ。オフィス・スペースを大幅に削減する、と表明する大企業も多い。しかし、職場内でのコミュニケーションが希薄になることへの警戒感は、あまり指摘されない。危険なのは、これまでは当たり前にあった働く人の「心理的安全性」が失われかねないことだ。

事業部人事とは、営業や生産などの事業部門を「元気」にすることを目的として、人事制度・人材開発・組織開発などの諸サービスを事業部門に提供する、「ひとと組織のプロフェッショナル人材」を指す。経営者や事業責任者のパートナーとして、ひとと組織の面から事業成長の実現、課題解決を求められるため、「HRビジネスパートナー（HRBP）」とも呼ばれる。従来の人事部が、本社人事部として中央集権的に人事制度の構築と運用を担っていることとは対照的に、日々課題が生まれる現場に入り込み、その課題解決を支援することをめざしている。本連載では、中原淳氏（立教大学教授）が導入企業の人事責任者などと対話し、日本でも広まりつつある事業部人事の現状と将来の可能性について明らかにする。中原氏は、「これからの人事は、『事業部を元気にする人事』や『事業部のトップをサポートする人事』が今まで以上に求められる」とする。

事業部人事とは、営業や生産などの事業部門を「元気」にすることを目的として、人事制度・人材開発・組織開発などの諸サービスを事業部門に提供する、「ひとと組織のプロフェッショナル人材」を指す。経営者や事業責任者のパートナーとして、ひとと組織の面から事業成長の実現、課題解決を求められるため、「HRビジネスパートナー（HRBP）」とも呼ばれる。従来の人事部が、本社人事部として中央集権的に人事制度の構築と運用を担っていることとは対照的に、日々課題が生まれる現場に入り込み、その課題解決を支援することをめざしている。本連載では、中原淳氏（立教大学教授）が導入企業の人事責任者などと対話し、日本でも広まりつつある事業部人事の現状と将来の可能性について明らかにする。中原氏は、「これからの人事は、『事業部を元気にする人事』や『事業部のトップをサポートする人事』が今まで以上に求められる」とする。

部下の話は傾聴する必要がある。1on1ミーティングでも、傾聴は基本である。しかし、傾聴とは、「ただ聞く」ことではない。部下が話したいことを話すために、上司はどうすればいいのだろうか。

新型コロナウイルスにより、私たちの働き方は大きな制約を受けている。リモートワークで、組織内のコミュニケーションは否応なく変わった。１対１の対話を通して社内コミュニケーションを活性化し、部下育成に資する手法として広がりを見せる「1on1コミュニケーション」。その火付け役となった『ヤフーの1on1』の著者である本間浩輔氏は、今の状況をどう見ているのだろうか。

コロナ禍でリモートワークが普及し、オフィスに人が集う機会がめっきり減った。オフィス不要論も出てきているが、話はそれほど単純ではない。オフィスという「場」がどのような役割を担っていたかを考えると、リモートワークが当たり前となった今、マネジャーの役割がいかに高度化しているかが見えてきた。

コロナ禍で繰り広げられる「オンライン会議推進派」と「反対派」の攻防――。反対派の勢力が強い会社でオンライン会議を導入することがいかに大変か、数字を使って考えてみた。

企業にパワハラ対策を義務づける「パワハラ防止法」が、いよいよ6月から施行される（中小企業は2022年4月から）。パワハラ相談が急増する一方で、法施行に向けて進められている企業のパワハラ対策は形式的なものにとどまっている。そうした状況に、労務問題に詳しい弁護士の向井蘭氏は「パワハラを放置する企業は、将来、経営が立ち行かなくなる恐れがある」と警鐘を鳴らす。

近年大きな労働問題になっているのが、パワハラなどのハラスメントだ。2019年5月、企業・職場でのパワハラ防止を義務づける「改正労働施策総合推進法」（いわゆる「パワハラ防止法」）が成立。それにともない、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日からパワハラ防止のための措置が義務づけられる。企業のハラスメント問題を数多く手がけている労務問題のプロ弁護士・向井蘭氏の最新刊『管理職のためのハラスメント予防＆対応ブック』から、企業のハラスメント対策のポイントを解説する。

近年大きな労働問題になっているのが、パワハラなどのハラスメントだ。2019年5月、企業・職場でのパワハラ防止を義務づける「改正労働施策総合推進法」（いわゆる「パワハラ防止法」）が成立。それにともない、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日からパワハラ防止のための措置が義務づけられる。企業のハラスメント問題を数多く手がけている労務問題のプロ弁護士・向井蘭氏の最新刊『管理職のためのハラスメント予防＆対応ブック』から、企業のハラスメント対策のポイントを解説する。

近年大きな労働問題になっているのが、パワハラなどのハラスメントだ。2019年5月、企業・職場でのパワハラ防止を義務づける「改正労働施策総合推進法」（いわゆる「パワハラ防止法」）が成立。それにともない、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日からパワハラ防止のための措置が義務づけられる。企業のハラスメント問題を数多く手がけている労務問題のプロ弁護士・向井蘭氏の最新刊『管理職のためのハラスメント予防＆対応ブック』から、企業のハラスメント対策のポイントを解説する。

近年大きな労働問題になっているのが、パワハラなどのハラスメントだ。2019年5月、企業・職場でのパワハラ防止を義務づける「改正労働施策総合推進法」（いわゆる「パワハラ防止法」）が成立。それにともない、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日からパワハラ防止のための措置が義務づけられる。企業のハラスメント問題を数多く手がけている労務問題のプロ弁護士・向井蘭氏の最新刊『管理職のためのハラスメント予防＆対応ブック』から、企業のハラスメント対策のポイントを解説する。

近年大きな労働問題になっているのが、パワハラなどのハラスメントだ。2019年5月、企業・職場でのパワハラ防止を義務づける「改正労働施策総合推進法」（いわゆる「パワハラ防止法」）が成立。それにともない、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日からパワハラ防止のための措置が義務づけられる。企業のハラスメント問題を数多く手がけている労務問題のプロ弁護士・向井蘭氏の最新刊『管理職のためのハラスメント予防＆対応ブック』から、企業のハラスメント対策のポイントを解説する。

近年大きな労働問題になっているのが、パワハラなどのハラスメントだ。2019年5月、企業・職場でのパワハラ防止を義務づける「改正労働施策総合推進法」（いわゆる「パワハラ防止法」）が成立。それにともない、大企業では2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日からパワハラ防止のための措置が義務づけられる。企業のハラスメント問題を数多く手がけている労務問題のプロ弁護士・向井蘭氏の最新刊『管理職のためのハラスメント予防＆対応ブック』から、企業のハラスメント対策のポイントを解説する。

いま人材育成の現場で最もよく使われているキーワードが「経験学習」だ。なぜ、マネジャーは部下の「経験から学ぶ力」を高めることが必要なのか。どうすれば部下の成長を効果的に支援できるのか。日本における経験学習研究の第一人者・松尾睦氏の最新刊『部下の強みを引き出す 経験学習リーダーシップ』より、内容の一部を公開する。

総合商社でキャリアカウンセリング室を立ち上げ、20年の現場経験を持つ浅川正健氏が思いを込めて上梓した『企業内キャリアコンサルタント』。最大の特徴は、実践スキルにとどまらず、組織の立ち上げにも言及している点にある。人事担当者やキャリアコンサルタントの悩みに、浅川氏はどのようにこたえてきたのか。

いま人材育成の現場で最もよく使われているキーワードが「経験学習」だ。なぜ、マネジャーは部下の「経験から学ぶ力」を高めることが必要なのか。どうすれば部下の成長を効果的に支援できるのか。日本における経験学習研究の第一人者・松尾睦氏の最新刊『部下の強みを引き出す 経験学習リーダーシップ』より、内容の一部を公開する。

総合商社でキャリアカウンセリング室を立ち上げ、20年のキャリアコンサルティングの現場経験を持つ浅川正健氏が、今年10月に『企業内キャリアコンサルティング入門』（ダイヤモンド社刊）を上梓した。今回はある中間管理職の下で社員が退職したり、メンタルヘルス不調で出社できなくなったうえ、その中間管理職も思い悩んでいるという事例を紹介する。キャリアコンサルタントはどんな風に判断し、どのように対応したのか。