毎年、約65万人が入学し、現在、全国で約250万人の大学生がいる。「キャンパスライフ」という言葉が明るいイメージを持ち、大学に進学し、キャンパスに通うことは前向きな人生のワンシーンに思えるが、新型コロナウイルス感染症による「暮らし方・学び方の変化」が、若年層のメンタルや就学・就職観に波及している。大学生活への不満、将来に対する不安――書籍『大学生活、大丈夫？　家族が読む、大学生のメンタルヘルス講座』の著者である梶谷康介さん（九州大学 キャンパスライフ・健康支援センター 准教授）に、コロナ禍にある大学生たちの実状を聞いた。

22卒（2022年3月卒）の大学院生・大学生の採用活動が9月以降も続いている。すでに学生への内定を出し終え、10月1日の「内定式」を迎える企業も多いが、「秋採用」はこれからが本番だ。特に、知名度の低い中小企業は、採用面接の方法やその後の「内定者フォロー」が、人材獲得の生命線になる。先月配信記事の『さまざまな「内定者フォロー」で、企業の採用担当者が必ず心がけたいこと』に続き、採用コンサルタント／採用アナリストの谷出正直氏に、中小企業が良い人材を獲得するための方法を聞いた。

近年、多くの企業が人事戦略として取り組んでいるダイバーシティ（多様性）推進――これは、性別・年齢・国籍・障がいの有無…に関わらず、組織が多様な人材を受け入れてイノベーションを生み出そうとするものだ。多様性のひとつとして、今後、「2025年問題」とともにクローズアップされるのが仕事と介護の両立に取り組む「ビジネスケアラー＊」の存在である。企業向けに、「従業員の両立準備状況の見える化とオンラインラーニング提供」を行うクラウドツールの展開や、シニア市場のマーケティングリサーチなどを手掛ける株式会社リクシス 代表取締役社長 CEOの佐々木裕子氏へのインタビューをもとに、企業がビジネスケアラーとどう向き合うべきかを考える。

夏から秋にかけても、22卒生（2022年3月の大学院・学部卒業生）の採用面接が続いている。コロナ禍となり、採用活動はオンライン化が進んだが、面接が対面からオンラインとなったことで、どのような注意が必要となったのか？ また、面接以外の採用過程である会社説明会やインターンシップでのオンラインの活用のポイントとは？ 書籍『オンライン採用：新時代と自社にフィットした人材の求め方』（日本能率協会マネジメントセンター刊）の著者であるビジネスリサーチラボ代表取締役の伊達洋駆さんに話を聞いた。

少子高齢化による労働力人口の減少を見据え、“あらゆる人の働きやすい社会”を目指す動きが加速している。なかでも、人口の半分を占める女性が活躍できるかどうかは経済成長の明暗を分けると言っても過言ではない。女性活躍推進法の施行から5年あまり。取り組みが優良であることを示す「えるぼし」マークを取得した企業も増えているようだ 。しかし一方で、“女性管理職の登用に腐心する人事部”と“管理職に就くことを望まない女性”の間の溝など、さまざまな課題も浮上している。 “女性活躍”という聞こえの良い言葉の本質は、いったいどこにあるのか―― 。“メンター”の育成と企業マッチングで“女性活躍”を推進する池原真佐子さん（株式会社Mentor For 代表取締役）に話を聞いた。

日本初の保険会社として1879年に創業した東京海上グループ――東京海上日動火災保険株式会社は、その経営理念のひとつに「社員一人ひとりが創造性を発揮できる自由闊達な企業風土を築きます。」と謳っている。「People’s Business」と言われる保険サービス業だが、社員“一人ひとり”の人材が成長していくシステムはどのようなものか？　人事企画部人材開発室の桜井武寛氏と菊地謙太郎氏に話を聞いた。

日本初の保険会社として1879年に創業した東京海上グループ――東京海上日動火災保険株式会社は、その経営理念のひとつに「社員一人ひとりが創造性を発揮できる自由闊達な企業風土を築きます。」と謳っている。「People’s Business」と言われる保険サービス業だが、社員“一人ひとり”の人材が成長していくシステムはどのようなものか？　人事企画部人材開発室の桜井武寛氏と菊地謙太郎氏に話を聞いた。

昨年（2020年）に続き、今年（2021年）の夏もコロナ禍が続いている。しかし、学生の就職活動そのものに「延期」や「中止」はなく、受け入れ側の企業も採用計画に穴が開かないように就活生たちに向き合っている。毎年、夏は、内定（内々定）を出した学生からの「辞退」の声を、企業の採用担当者が恐れる時期だ――昨今の、そして理想の「内定者フォロー」のあり方を、採用コンサルタント／採用アナリストの谷出正直氏に聞いた。

長引くコロナ禍で、「対人コミュニケーション」の方法はリアルでの対面機会が減り、その希薄さや不自由さが多く語られるようになった。企業が就活中の学生に求める能力としても必ず上位にあがる「対人コミュニケーション」だが、企業側の欲する“コミュニケーション能力”と学生側が考える“コミュ力”には隔たりがあるようだ。

三井物産人材開発株式会社は、「人の三井」を支える人材開発のプロフェッショナル集団だ。三井物産株式会社とグループ会社を対象に年間500もの研修を行う同社の組織開発・人材開発は「サイエンスと思いやり」を意識しているという。自らの体験から「経験学習」の重要性を説く、同社・代表取締役社長の亀山巌氏と、幅広く研修の企画運営に携わる人材開発部長の佐々木孝仁氏に、サイエンスで「人の成長を支援する」方法を聞く。

三井物産人材開発株式会社は、「人の三井」を支える人材開発のプロフェッショナル集団だ。三井物産株式会社とグループ会社を対象に年間500もの研修を行う同社の組織開発・人材開発は「サイエンスと思いやり」を意識しているという。自らの体験から「経験学習」の重要性を説く、同社・代表取締役社長の亀山巌氏と、幅広く研修の企画運営に携わる人材開発部長の佐々木孝仁氏に、サイエンスで「人の成長を支援する」方法を聞く。

なぜ、1on1に関心が集まるのか。本間浩輔氏（Zホールディングス常務執行役員）と吉澤幸太氏（ヤフー ピープル・デベロップメント統括本部）が著した『1on1ミーティング』の内容から、著者たちが語る言葉を引用してその要因を探った。

著者の由井俊哉氏は、外部コンサルタントの立場で、ヤフーの1on1の現場への落とし込みを担当。現在は、1on1導入の経験が最も豊富なコンサルタントとして、数多くの企業でマネジャー層を対象とした指導を行っている。本連載ではその経験を踏まえて、これまで言及してこなかった“1on1の導入法” “1on1の実践法”という具体論を展開する。

今年4月1日から「改正・高年齢者雇用安定法」が施行される。これは65歳までの雇用確保（義務）に加え、70歳までの就業の機会を確保する努力を企業側に求めるもの。将来を見通して、今の時点で、企業や労働者がなすべきことは何か。

新型コロナウイルスの感染拡大でテレワークが普及する中、テレビ会議システムなどを利用して新入社員への教育をリモートで行う企業が徐々に増えている。今回はリモートで社員を育てるための3つのポイントを解説する。

新型コロナウイルス感染拡大がおさまらないうちに、いつの間にか1年が終わろうとしている。2020年は想定外を超える想定外の1年だった。今年を振り返りつつ、2021年において注視しておくべきことを考えておきたい。

選りすぐりの人材を獲得したとしても、彼らが能力を十分に発揮できる土壌がなければ、継続的に変革を起こすことは難しい。今回は企業変革を「やってみる」のではなく「やり切る」ための、そしてその姿勢が「ぶれない」ようにするための土壌づくりについて考えたい。

テレワークを正しく活用すれば、現場に行かなくても成果を上げることは可能だ。今回は、リモート・マネジメントを機能させるための重要なキーワードである3つの「きく」について解説する。

“天才”とよばれる人がいる。そうした人は組織の中でうまく立ち回れなかったり、力を発揮できなかったりすることも多い。組織は“天才”をどう生かすべきなのだろうか。

新型コロナの感染拡大で急速に浸透しつつあるテレワーク。こうした新しい働き方が定着しつつある一方で、従来のリアルな職場での人材マネジメントやチームビルディングのやり方が通用しない場面も増えている。