無視、反抗……。年上部下の困った行動を止めたい！
相手のプライドを傷つけず、上手に叱る方法とは。

ルール2　
「管理」しようとしない

　上司は部下に「自分のやり方に従ってほしい」と願います。そのほうが組織運営がラクだからです。

　しかし、年上部下のように長いキャリアをもっていると、仕事の進め方についても、自分なりのセオリーをもっているものです。年齢を重ねていても柔軟な思考の持ち主は、新しいノウハウを吸収しようとしますが、すべての年上部下にそれを求めるのは現実的ではありません。

　自分と違う仕事の進め方を目にするたびに、「こちらのやり方のほうが効率的なのに」とイラついたり、「このやり方でなければ認めません。それはひと昔前の手法です」と衝突したりするのは、賢いやり方とは言えません。

　また、人は大人になるほど「他人に変われと強制されること」を嫌うようになっていく生き物ですから、いちいち細かいことを一から十まで上司の思い通りにしようとすれば反発は必至です。

　私が取材したある年下上司はこう言います。

「『○○してほしい』と要求するばかりではなく、ときには、ある範囲までは任せることも必要です。たとえば見積書を見ても、自分のやり方ではここは変えたほうがいいな、ということころが毎回あるんです。でも、部下からすれば細かい数字の修正を毎回指示されるのは苦痛だし、相談にくるのもイヤになってしまうじゃないですか。

  だから、見積書については部下の判断に任せるようにしています。それが『任せてくれる』という信頼につながると思うので。もちろん、会社として利益を損なうようであれば口を出しますが、大勢に影響がない範囲であれば任せます」

　ここから導き出されるのは、①年上部下が自分の判断で仕事ができる領域を決める、②細かい点にいちいち口を出さないかわりに定期的な報告を課す、③大きな問題はフィードバックする、というサイクルが、お互いにとってストレスが少ないだけでなく、年上部下の内発的動機付けを促すことができるという事実です。

ルール3
人前で叱らない

　年齢を問わず、部下を叱るときに人前を避けるのは大原則です。とりわけ年上部下は「恥をかかされた」「メンツを潰された」という思いが、反感やモチベーションの低下につながります。

　もちろん、日常のささいなミスや改善点はその場で注意してかまいません。「この数字、間違っているようなんですが、もう一度確認していただけますか？」「今度から、すぐ報告していただけると助かります。対応が遅れてお客様に迷惑がかかってしまうので」といったことまで、わざわざ会議室などに呼び出して叱っていては、業務が滞ってしまいます。

　1対1で叱るときは、何度か指摘したミスが改善されないときなど、「ここぞ」というときにとどめましょう。