マネジャーは黙って「観察」に重点を置く
小室淑恵（こむろ・よしえ）株式会社ワーク・ライフバランス代表取締役社長
2006年に起業し、働き方改革コンサルティングを約1000社に提供してきたほか、年間約200回の講演を依頼されている。クライアント企業では、業績を向上させつつ、労働時間の削減や有給休暇取得率、社員満足度、企業内出生率の改善といった成果が出ており、長時間労働体質の企業を生産性の高い組織に改革する手腕に定評がある。主催するワーク・ライフバランスコンサルタント養成講座は全国で約1600人の卒業生を育成し、認定上級コンサルタントが各地域で中小企業の支援も行っている。政府の産業競争力会議民間議員、経済産業省産業構造審議会委員、文部科学省中央教育審議会委員、厚生労働省社会保障審議会年金部会委員、内閣府仕事と生活の調和に関する専門調査会委員などを歴任。著書に『働き方改革』『労働時間革命』（ともに毎日新聞出版）、『6時に帰るチーム術』（日本能率協会マネジメントセンター）など多数。
全員が付箋を書き終わったら、順番に発表してもらいます。
「経験豊富なメンバーが多く、相談に乗ってもらえる」「他部署に比べると、"課内飲み”が多く、コミュニケーションがとれている」「トラブルが発生したときには、お互いに助け合える環境がある」「互いに尊敬し、信頼し合っている」など、ポジティブな意見が出てくるはずです。
ここでマネジャーは、一歩引いた立場でメンバーの反応を観察することが重要です。
たとえば、一枚の付箋に対して「自分も同じ意見です」と、何枚もの付箋が集まると場が盛り上がることがあります。そこにマネジャーも加われば、さらに会議が盛り上がるように思うかもしれませんが、それは決して得策ではありません。
むしろ、一歩引いて「その輪に加われないメンバーがいないか？」といった視点で観察したほうが得るものが多いでしょう。「他部署に比べると、"課内飲み”が多く、コミュニケーションがとれている」という意見で数人のメンバーが盛り上がっているときに、"課内飲み”に参加するのが難しい、育児中で時短勤務をしているメンバーは寂しそうな表情をしているかもしれません。そのような「温度差」をキャッチして解消する方法を考えるのが、マネジャーに求められていることなのです。
そのためには、あまりディスカッションを牽引しようとするのではなく、「観察」に重点を置くことです。「個人カルテ」で、個々のメンバーの置かれている状況や特性（個性）を把握していれば、より深い観察が可能になるはずです。
また、そもそも「働き方改革」や「カエル会議」に積極的ではないメンバーの様子をそっと観察しておくことも大切です。そういうメンバーは必ずいるものですから、決して否定的な目で見るべきではありません。それよりも、どのような話題のときに、何かを言いたそうなそぶりを見せるか、といった視点で観察するといいでしょう。
そして、何かを言いたそうなそぶりを見せたときに、「○○さんはどう思いますか？」と、水を向けるのです。彼らが、「カエル会議」を肯定的にとらえてくれるようになる最大のチャンスは、「言いたかったことを言えたとき」です。そのような瞬間に発言をうながして、率先してマネジャーが受け止めることができれば、徐々にスタンスを変えてくれるはずです。
