平成22年度（2010年度）以降、有効求人倍率は見事なまでに右肩上がりで上昇の一途をたどっており、いわゆる「売り手市場」であることは誰の目に見ても明らかです。多くの企業が人材不足や良い人材が採れないという悩みを抱えています。では、このような状況下で成果を出し続ける企業はどのような取り組みをしているのか。今年４月に『採用に強い会社は何をしているか ～52の事例から読み解く 採用の原理原則』を刊行し、現在はLINE株式会社 Employee Success室 副室長を務める青田努氏に、本書で掲載されている事例や原理原則を抜粋して紹介してもらった。
エージェントから見放される会社の特徴
LINE株式会社 Employee Success室 副室長
リクルートおよびリクルートメディアコミュニケーションズに通算10年在籍し、「リクナビ」の学生向けプロモーション、求人広告の制作ディレクター、自社採用担当を務める。その後、アマゾンジャパン、プライスウォーターハウスクーパースなどで人事マネージャー（おもに中途採用領域）を経て、2015年より日本最大のHRネットワーク『日本の人事部』にて、人事・人材業界向け講座の企画・運営、HR Techメディアなどのサービス立ち上げに携わる。2017年にLINE株式会社入社、2018年7月より現職。1999年、筑波大学 第一学群 人文学類 卒業。2014年、早稲田大学大学院商学研究科（MBA）修了。組織学会、人材育成学会、日本マーケティング学会会員。著書に『採用に強い会社は何をしているか』（ダイヤモンド社）がある。
厚生労働省によると、日本国内に存在する民営職業紹介事業所は約2万。エージェント（人材紹介会社）は、他の採用チャネルと比較すると成功報酬が高額になりますが（日本では、転職決定者の初年度年収の30〜35％が一般的）、採用人数・ターゲット人材によっては、彼らの協力は欠かせません。
ただし、エージェントに紹介を依頼したからといって、それだけで成果があがるわけではありません。エージェント経由での採用を成功させるためのポイントを理解し、実践していく必要があります。
多くの採用担当者が見落としがちなのは、需給のバランスです。「求人倍率が高くなる＝需要（求人件数）が多く、供給（求職者数）が少ない」ということなので、このような状況下では供給側（＝エージェント）の立場が強くなります。
これを理解せず、不景気時代の感覚を引きずったままエージェントを「下請け」とみなして高圧的な態度で接する・叱責する企業は、エージェントから簡単に見放されます。彼らが接点を持つ優秀な人材を欲しい企業は数多くあり、わざわざ仕事のしづらい採用企業を相手にする必要はないわけです。そのため、エージェント経由の採用においては、彼らが自社の採用に協力したくなるような施策が求められます。
エージェント採用に効く「ク・ス・リ」
それでは、エージェント経由の採用で成果を出すにはどうすればいいでしょうか。拙著『採用に強い会社は何をしているか ～52の事例から読み解く 採用の原理原則』では、次の3つの観点・11要素からそれを探っていきました（次ページ図）。
