私はこれまで、「識学(しきがく)」という意識構造学を通して、多くの組織の問題を解決してきました。「識学」とは、組織内の誤解や錯覚がどのように発生し、どうすれば解決できるか、その方法を明らかにした学問です。
2020年10月時点で、約1900社の会社が識学を導入しています。また、2019年度に新規で上場した会社のうち7社が識学を導入しており、「いま、最も会社を成長させる組織論だ」と、口コミを中心に広がっています。
​本書『リーダーの仮面』は、そんな識学のメソッドを元に、「若手リーダー」に向けてマネジメントのノウハウを伝えます。本書の内容は、人の上に立つ立場の人であれば、誰しもが気づきを得られるものになっています。

ストレスゼロの
「報告と連絡」をしているか

上司がやるべきこととして、部下とのコミュニケーションの取り方は大事です。

特に重要なのが、「ほうれんそうによる管理」です。

ほうれんそうとは、報告・連絡・相談です。

ここでは、報告と連絡について見ていきます。

昨今の流行では、ほうれんそうは不要で「部下たちが自主的に行動すること」がもてはやされています。

しかし、その方法では、「成長する人はどんどん成長し、ダメな人はずっとダメなままで放置する」という事態を引き起こします。

私たち識学の考えには、「実行すれば全員が成長できる」が前提にあります。

その上で、ほうれんそうは有効な方法だと考えます。

なかなか結果が出ない部下には、「ほうれんそうによる管理の回数を増やす」という方法をとります。

結果が出てきたら徐々に回数を減らしていくのが正攻法です。

【自分でやった方が早いから…】責任感の強すぎる上司がやるべき「たった1つのこと」Photo: Adobe Stock

部下がストレスを感じる
「ほうれんそう」とは?

ほうれんそうと聞くと、「面倒くさそう」「不自由だ」という反発が起こります。

たしかに、報告や連絡をするたびに「全然できていないじゃないか」「何をやっているんだ」と怒られていたら、ストレスを生みます。すると、部下がミスを隠したり、失敗の報告が遅れてしまうでしょう。

報告や連絡の滞りは、組織の成長を止めることにもつながります。

反対に、報告のたびに喜びすぎるのもNGです。

「すごいじゃないか」「やればできるな」などと大げさに褒めてしまうと、部下は自分がすごいことをやっていると勘違いをします。

「あたりまえ」の基準が下がってしまいます

大事なのは、「機械的なほうれんそうをさせる」ということです。

「仮面をかぶる」というイメージで接するのが大事なのです。

ある会計事務所のリーダーは、こんな悩みを抱えていました。

「難しい案件は部下に任せることができないんです。すべて自分で引き受けてしまい、手が回りません……」

このように、「自分がやったほうが早い」と思ってしまうのは、若手リーダーのあるあるです

そして、いざ部下に仕事を振っても、進捗が気になり、細かく確認してしまい、全体のスピードが下がってしまうと言います。

そこで、「部下が定期的に、1日3回、報告をする」というルールを設定しました。

上司のほうから声をかけるのではなく、部下から報告させることを徹底したのです。すると、管理の時間が大幅に短縮でき、部下も締め切りの時間を意識して業務をこなすようになったそうです。

部下から見ると、ほうれんそうは億劫になることがあります。

「できていないと怒られるんじゃないか」

「褒められるときだけ報告したい」

というように、感情が絡んだ「見えないハードル」があります

スムーズに「ほうれんそう」をさせるためには、その場で褒めたり叱ったりせず、「機械的に事実だけを聞く」というリーダーの態度が必要です。

報告したことに対して、「もっとやれよ」「いいじゃないか」と感情的な評価をしてしまうと、誰だって報告も連絡もしなくなります。「仮面」をかぶり、気をつけるようにしましょう。