リモートワークで可視化される管理職の「実力格差」

リモートワークでマネジメントの難易度は上がりました。「見えないメンバー」の行動を細かく管理したり、コントロールすることができないからです。大事なのは、「自走」できるメンバーを育て、彼らが全力で走れるようにサポートすること。そもそも、管理職は「自分の力」ではなく、「メンバーの力」で結果を出すのが仕事。それはまるで「合気道」のようなものです。管理職自身は「力」を抜いて、メンバーに上手に「技」をかけて、彼らがうちに秘めている「力」を最大限に引き出す。そんな仕事ができる人だけが、リモート時代にも生き残る「課長2.0」へと進化できるのです。本連載では、ソフトバンクの元敏腕マネージャーとして知られる前田鎌利さんの最新刊『課長2.0』を抜粋しながら、これからの時代に管理職に求められる「思考法」「スタンス」「ノウハウ」をお伝えしていきます。

チームを運営するうえで、
絶対に欠かせない「インフラ」とは？

　チームを「良い状態」に保つ──。

　これこそが、「管理職」の仕事です。

「良い状態」とは、メンバー一人ひとりが組織目標を達成することに強い意欲をもち、チームワークを発揮しながら「自走」する状態のこと。メンバーが「自走」することが重要なのですから、メンバーに何らかの行動を強制するようなマネジメントは意味がありません。そうではなく、チームが自然とそのような状態になるように、メンバーに働きかけることが管理職の果たすべき役割なのです（詳しくはこちらの記事）。

　ただし、無闇と「働きかけ」ればいいわけではありません。

　管理職の働きかけにメンバーが応じてくれるようにするためには、その前提として不可欠な「インフラ」を構築する必要があります。この「インフラ」を構築することなしに、どんなに一生懸命にメンバーに働きかけても、その努力は虚しく空回りするだけに終わる運命にあるのです。

　その「インフラ」とは何か？

　言うまでもなく、管理職と個々のメンバーの「信頼関係」です。

　平たく言えば、最低でも「この管理職の言うことには耳を傾けよう」と思ってもらえるような関係性のこと。要するに、管理職が「人」として、メンバーに受け入れられるということです。この「信頼関係」が構築されない限り、あらゆる「働きかけ」は徒労に終わります。

　管理職の言うことを、心のなかで「拒絶」しているのだから当然のことです。もちろん、表面上は、メンバーも「聞いたフリ」をするかもしれませんが、心の中ではそっぽを向いているのです。それでは、本当の意味でチームを機能させることなどできるはずがありません。

「リモハラ」がまさにそうです。

　メンバーがちゃんと働いているかを「監視」するために、常時カメラを稼働させることを義務づけたり、事細かに業務報告をさせたりすることによって、メンバーに威圧感や不快感を与えてしまうのがリモハラですが、その原因は、そもそも管理職がメンバーのことを信頼していないことにあります。だからこそ、やたらと「監視」したり、頻繁にホウレンソウを強要したしてしまうわけです。「リモハラ」の根っこには、「不信感」が横たわっているのです。

　そして、これがチームに深刻な悪循環をもたらします。

　なぜなら、管理職が自分たちを信頼していないことを感じ取ったメンバーは、当然のごとく管理職に対する「不信感」を深めるからです。そして、メンバーは管理職とのコミュニケーションを極力避けようとするため、管理職がメンバーの状況を把握するのがなおさら難しくなるわけです。

　その結果、さらに「監視」を強めようとして、メンバーとの間の「溝」を一層深くしてしまう。これは、マネジメントに不可欠な「インフラ」を自ら叩き壊そうとしているのと同じことだと思います。