【メルカリ人事責任者に聞く】「人事制度」と「会社の理念」をつなぐには？

ロードマップとカルチャードックを見直し

木下　今回10周年ということで、社外には新たなグループミッションを発表しましたが、社内ではロードマップも変えたんですよ。このロードマップは佐宗さんの『理念経営2.0』でいうとビジョンに近い役割を持つもので、ミッションをもとに10年後に自分たちがありたい姿を考え、そこから逆算して、3年後、1年後にはこうありたいという姿を言語化しています。

佐宗　ミッションに基づいて、10年後、3年後、1年後とバックキャスティングでありたい姿を具体的につくっていくわけですね。このやり方なら、社内からもわかりやすいナラティブが生まれそうです。

木下　そうなんです。もちろん10年後の姿となると予測できないことも多いので、ある程度漠然としてしまうのは仕方がないですが、このロードマップはミッションを詳しく語り直したものとも言えるかもしれません。この10年後の姿から逆算して、この1年の個人目標に落とし込むといったことも行っています。

　また、ミッション改定に合わせて「カルチャードック（Culture Doc）」を見直しました。これは、メルカリとメンバーが大事にしたい共通の価値観をまとめた社内向けドキュメントです。これまでもカルチャードックは存在しており、今回がバージョン「4.0」になります。

佐宗　カルチャードックを見直すことにした背景は？

木下　バリューの浸透を改めて徹底したいという狙いがあります。メルカリではいま、大企業からの転職者が増えてきているんです。そういう人に「Go Bold」を求めると、どうしても「失敗しないGo Bold」をやろうとしてしまう傾向が見られます。

　また「All for One」に関しても、「何かをやるときは、全員の合意をとるべきだ」というように極端な解釈をする人が出てきた。ですが、みんなが両手をあげて賛成することは、おそらくGo Boldじゃないんですよ。「違うと思ったら違うと言ってほしいけれど、最終的に会社として意思決定をしたら、決めたことにコミットしましょう。それがAll for Oneということですよ」ということを改めて説明し直さないといけないと感じていました。

　また、もう一つのバリューである「Be a Pro」に関しては、たとえば「倫理観」と「苦しさ」についての言及をしています。メルカリがここまで大きなプラットフォームになった今、社員が倫理的に問題のある行動を起こせば、信頼できるマーケットプレイスだと胸を張れなくなります。だから今回、倫理観という言葉はあえてしっかり入れようと話し合いました。また、難易度の高いことに挑戦しようとすれば、それは簡単ではなく、ある程度の「苦しさ」を伴います。そういったチャレンジに直面したときに、ただ文句や不満を言うだけの人は「プロ」とは言えないということを明記したんです。