中途採用社員が非戦力扱いされる職場に共通すること、ワースト1は？

具体的な問題があるわけではないけれどなぜだかモヤモヤする職場になっていないだろうか。そんな悩みにおすすめなのが、組織開発というアプローチだ。​『いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方』（中村和彦監修・解説、早瀬信、高橋妙子、瀬山暁夫著）では、組織開発のはじめ方を成功事例とともに紹介している。本記事では、組織開発的な観点から職場にありがちな悩みの改善策を著者に聞いてみた。

【お悩み】他社で経験を積んだ人材を中途採用することが当たり前となった昨今、期待していた活躍ができずに「お荷物」扱いされてしまう中途採用者も増えているようです。このような残念な関係性は、どうすれば回避できるのでしょうか。

【回答】仕事に対する理解度を「見える化」して上司に提示する

　せっかく入社した会社で「お荷物」扱いされることは、自身のキャリアまで否定されているようで辛いものです。

　中途採用が一般的になったとはいえ、まだまだ多くの会社では中途採用者の受け入れや教育、仕事の分担などのマネジメント体制は確立されていません。

　そこに中途社員が飛び込んで結果を出そうと力んだ結果、ものの見事に空回り……こんなことが起きてはいないでしょうか。

　対策の1つは、新しい職場の仕事の進め方をどう理解したか、中途採用者側から確認して「見える化」することです。

「このタスクの目的は〇〇で、手順は△△だと受け止めました。この理解で大丈夫ですか？」と丁寧に質問するイメージです。

　中途採用者が「ここって判断に迷うのですけれど、〇〇で合っていますか」と問いかけて「見える化」する。これは受け入れる側にとってもよい刺激になります。

　新卒社員が素朴でありながら本質的な質問を先輩にぶつけるのと同じ効果ですね。

　一方、受け入れる側にも配慮が必要です。

　中途採用者が能力を発揮し始めるには一定の時間がかかるのだという認識を持って、職場になじめるように積極的に関与するのです。

　いくら優れたスキルを持っていたとしても、それは前職の条件下で機能していたもの。「ポータブル（＝持ち運び可能）」ではないのです。

　環境が変われば、背景や条件がゼロ・リセットされ、再構築が必要となります。

　新しい仲間の順応を促進する取り組みを「オンボーディング」と呼びますが、これは新入社員だけでなく、中途採用に対しても欠かせません。

　中途採用社員は、いきなり結果を出そうと入れ込むより、まずは新しい職場の流儀を学び取る。

　受け入れる側は、すぐに「お荷物」のようなレッテルを貼ったり非戦力扱いすることなく、「オンボーディング」に力を入れる。

　お互いがちょっとずつ関わり方を変えてみてはどうでしょうか。

（取材・文　間杉俊彦）