みんなが易しい目標を作って、会社を潰す
人事評価を恐怖心に働きかけるマネジメントの仕組みと捉えている人たちは、目標設定でも消極的な態度を取ります。
できるだけ達成しやすい目標で、達成度を稼ごうとするのです。
そうと見破られないように、易しい目標を難しく見せる技術も覚えます。営業は隠し玉を用意するし、間接部門は目標の難易度の誇張合戦を展開します。
これはもう、みんなが易しい目標を作って会社を潰しかねない状態です。
もしも、そんな状態が続くなら、働く人の心は荒廃し、確実に会社は衰退に向かうにちがいありません。
目標管理が受けるとばっちり
働く人々は、恐怖心を煽るような人事評価には嫌悪感を抱いています。
易しい目標を難しく見せる技術にたけた人が得をして、本当の困難にチャレンジした人が割を食うようなデジタル評価システムにも、うんざり感を抱いています。
こうした嫌われ者の人事評価と、目標管理とが混同され、いつの間にか誤解が独り歩きを始めています。
本当の目標管理はマネジメント（働く人に力を存分に発揮してもらうため）の仕組みであり、賃金格差をつけるための仕組みなどでは断じてありません。
それなのに、「両者は同じもの」という風潮が蔓延して、目標管理までもが嫌われ者になってしまっているのです。
では、本当の目標管理とはどういうものなのでしょうか。
次回は、ピーター・ドラッカーが提唱した本当の目標管理、「ＭＢＯ－Ｓ（Management by Objectives and Self-Control/マネジメント バイ オブジェクティブズ アンド セルフ・コントロール）」とはなにかについて、お話ししたいと思います。
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目標管理（MBO）はドラッカーが提唱したもので、極めて人間的なマネジメント観に基づくものです。しかし、現実には成果主義と結びつけられ「ノルマによる管理」と誤解されています。そこで本書は、目標管理の本来の考え方に立ち戻り、各自が意欲を持って目標作りに参加し、達成過程を自主管理して自己成長を遂げていくためにリーダーがすべきことを丁寧に解説します。上下・左右のコミュニケーションが深まり、個人や組織の能力開発につながる本当の目標管理をあなたも学んでみませんか。
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