会社が大きくなるにつれて、
経営者の熱量が段々と社員に届かなくなってくる

田所雅之(たどころ・まさゆき)
株式会社ユニコーンファーム 代表取締役社長
1978年生まれ。大学を卒業後、外資系のコンサルティングファームに入社し、経営戦略コンサルティングなどに従事。独立後は、日本で企業向け研修会社と経営コンサルティング会社、エドテック(教育技術)のスタートアップの3社、米国でECプラットフォームのスタートアップを起業し、シリコンバレーで活動する。日本に帰国後、米国シリコンバレーのベンチャーキャピタルのベンチャーパートナーを務めた。日本とシリコンバレーのスタートアップ数社の戦略アドバイザーやボードメンバーを務めながら、ウェブマーケティング会社ベーシックのCSOも務める。2017年、スタートアップの支援会社ユニコーンファームを設立、代表取締役社長に就任。著書に『起業の科学』(日経BP)、『御社の新規 事業はなぜ失敗するのか?』(光文社新書)、『起業大全』(ダイヤモンド社)がある。

 経営陣は、「使命感」や「事業の意味」を念頭におきながら、日々仕事をしている。その周りにいるメンバーにも、その熱量は自然に伝播していく。

 しかし、会社が大きくなるにつれて、熱量が段々と届かなくなってくる。そうなる前に、熱量を届ける仕組みが必要になる。例えば、1on1ミーティングなどの実装も有効だが、その土台にあるのはMVVになる。

 それがあれば、1on1ミーティングのときなどにも「我々にはこういうビジョンがある。あなたならどう貢献したいのか?」という当事者意識を高めながらのコミュニケーションが可能になるのだ。

 つまり、経営陣が直接、会話することができない(もしくは、その機会が少ない)メンバーが増えてきたら、「大義を達成するための仕事」と感じられる環境を整える必要がある。

 MVVは、社内メンバーの気持ちをしっかりとグリップすることにつながり、これにより人材の定着率のアップが見込まれるのだ。

 下図を見てほしい。詳しくはのちの連載で解説することになるが、組織としてどうやってパフォーマンスを発揮していくかを、頻度と検討する項目のレベルで、整理したものだ(私は4ループ学習システムと名付けた)。

 一番下のベースになっているのは、MVVであり、メンバーの日々のパフォーマンスを決める「行動」の前提条件/コンテクストになっているということだ。

 このように、組織の土台にあるMVVは、誤解を恐れずに言えば、ときに「踏み絵」のような機能を果たすことになる。MVVに共感しているメンバーは、自ずとエンゲージメントが高まり、パフォーマンスを発揮して組織に貴重な人材として残る

 しかし、MVVへの共感がなかったり落ちてくると、パフォーマンスも落ちて自然とチームを離れていく。

 組織が健全に機能するには一定の新陳代謝が行われる必要があるが、無理なリストラを断行するのではなく、MVVへの共感度を一つの「踏み絵」として機能させることで、より自然な形で実行できるようになる。