サイバーエージェントの人事トップが考える
人事とマーケティングの意外な「共通点」

正直、若手の扱いに悩んでいる。
若手をどう育てていいかわからない。
優秀な若手から辞めてしまう…。
企業の人事担当者やマネジャーは、20代の若手育成に悩んでいる。
「20代の成長環境」がある企業ランキング4位
（2020年、エン・ジャパン調査）に選ばれ、
学生からも「入社したい企業」として人気が高いサイバーエージェント。
そのサイバーエージェントで、2005年の人事本部長就任より、
のべ3000人以上の採用に関わり、300人以上の管理職育成に携わっている、
書籍『若手育成の教科書』の著者でもある曽山哲人氏に、
若手育成の考え方にも通じる、人事の仕事と役割について伺った。
（構成／ダイヤモンド社・和田史子、著者写真撮影／増元幸司）

社員の自走環境を整えることが、
「人事」の仕事の根幹をなすもの

なぜ私が人事のトップとして、さまざまな失敗と成功を繰り返しながら、メンバーの「自走環境」を整えることにこだわり続けているのか。それは、社員の自走環境を整えることが、「人事」の仕事の根幹をなすものだと考えているからです。

人事という仕事は、社員が動いてくれないと意味がありません。

例えば新しい有給休暇制度を設計し、導入したとしても、それだけでは仕事をしたことになりません。新しい制度を社員一人ひとりが自発的に利用することで、組織の活性化や生産性向上を実現し、それが全社の成果につながってはじめて、仕事をしたと言えます。

そのため、社員にどうやったら動いてもらえるかを常に考えています。これはある種のマーケティングと言えるでしょう。

例えば、ある新サービスを発表する際に「どうすればお客さんがこのサービスを利用してくれるだろうか。そして、このサービスに満足してリピーターになってくれるだろうか」と、マーケティング担当者は考えるでしょう。

人事も同じです。

マーケティングですから、社員一人ひとりが、強制ではなく前向きに主体的に動いてくれることが、ものすごく大事になってくるのです。

この「マーケティング」という発想が、「自走環境」を整えることにつながっています。

例えば、「人事制度は、説明できないものはやるな」と言われています。

そこで人事が陥りがちなワナとして、「説明責任」を果たそうとするために、膨大なマニュアルを作ってしまうこと。これでは細かすぎて、現場では運用できません。

説明できるからといって、細かすぎるものはダメなのです。

だから、できる限りシンプルな「フレーム」だけ作って、その枠組みだけ守ってくれたら、あとはどうぞ自由にやってくださいという形で人事制度を作るのがいいんです。

つまり、「現場にとって使いやすいかどうか」が、人事制度ではとても重要なポイントになります。

「人事の仕事はマーケティングです」

こう話すと、多くの人事担当者の方から驚かれますが、先ほどの、新しい制度の導入の例などでお話をしますと、みなさん納得してくださいます。

人事のトップとして、どうやって社員一人ひとりが自発的に動くかを考え抜いてきました。そんな私だからこそ、どうやって社員一人ひとりが自分で育つか、という発想で人材育成も考えていたと言えるのかもしれません。

言い換えれば、私一人でとてつもなく大きな成果を上げることはできませんが、自走環境を整えることで、一人ひとりが自走すれば、とてつもない成果を上げることは可能です。

コロナ危機を経験し、より柔軟かつ危機にもスピーディーに対応できる組織が求められています。

変化に強い、危機に強い組織にするためには、自らの頭で考え、意思決定できる「自走する若手」が欠かせません。そのためにも、若手が自ら成長できるような「自走環境」を整えることに、ぜひとも、みなさんにも挑戦していただきたいのです。

※本連載では、若手が自ら育つしくみや自ら動くようになるための方法について説明していきます。（次回は11月29日公開予定）