相談もなく突然部下が辞めてしまう「人が辞める組織」の残念な共通点

「会社に対する不満が蔓延している」、「なぜか人が辞めていく」、「社員にモチベーションがない」など、具体的な問題があるわけではないけれどなぜだかモヤモヤする職場になっていないだろうか。そんな悩みにおすすめなのが、近年話題の「組織開発」というアプローチだ。組織開発では、「対話」を通してメンバー間の「関係の質」を向上させていく。そんな組織開発のはじめ方を成功事例とともに紹介したのが、『いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方』（中村和彦監修・解説、早瀬信、高橋妙子、瀬山暁夫著）だ。本記事では、発売後即重版となった本書の出版を記念して、組織開発的な観点から職場にありがちな悩みの改善策を著者とともに考えていく。

時間もお金もかけて育てた部下が相談もなく突然辞めてしまう現実

――転職することが一般化した現代ですが、部下から突然退職の意向を伝えられて悩む管理職も多いようです。事前の相談があれば、業務内容の調整や配属先の異動などで部下をサポートできるかもしれないのに、転職先が決まってから辞意を伝えられることで無力感を抱いているようです。このような状況を避けるにはどうしたらいいでしょうか。

　部下から突然退職を伝えられる体験は、上司としては大変ショックであることと思います。上司として何が悪かったのか、と自分を責めたり、なぜ事前に相談してくれなかったのか……と、腹を立てたりしてしまうこともあるでしょう。

　では、「組織開発」の考え方で、このような状況を避けられる可能性があるかどうかを、一緒に考えてみたいと思います。

　組織開発の分野では「関係性」に焦点があたります。

　すると、上司である管理職は、部下との関係性について、以下のように自分に問いかけることができます。

「そもそも部下と私は事前相談しやすい関係性を築けていただろうか？」

　上司の立場から考えてみると、管理職は「いつも大変に忙しい」のです。

　プレイイングマネージャーですから、チーム全体の目標と進捗に注意を払いながら、自分の目標と進捗も達成しつつ、さらに部下の仕事のフォローもしなくてはなりません。

　部下とは1対1のオンラインの相談時間が設けられている職場も多いでしょう。しかしその大半は、目標の進捗確認と対策に費やしていたとしたらどうでしょうか。部下は自分に相談しやすくはなかったように思えます。

　そのような接し方でしたので、今さら、「どうして退職したいと思っていたの？」と聞いても、部下には本当の気持ちは言ってもらえないような気がします。一生懸命育ててきた部下です。本当は部下の相談を事前に聞いてあげたかった…。そう思う方は多いことと思います。

部下との1対1ミーティングを効果的にするためには？

　組織開発では会議の始めに「チェック・イン」という時間を設けることがあります。チェック・インとは、あなたと私の関係性の場に入っていく、という意味で、具体的には「今の気持ち」を互いに数分ずつ共有します。

「今、どんな気持ち？」と聞かれれば、「資格試験に落ちて落ち込んでいます」とか「夏バテしています」などという応えが返ってきます。ことによると「仕事で行き詰っています」など、退職理由になりそうなことがでてくるかもしれません。

　毎回、互いの状態を分かり合えた上で仕事の話が出来るようになると、上司は部下の変化に気づけるようになります。部下も上司に相談しやすくなります。

　忙しい現代社会では、部下の本当の気持ち、管理職の本当の気持ち、は時間に阻まれて分かり合えずにいるように思います。そのような時代に組織のリスクを減らす方法は、意外にも「気持ちを聞きあう」というファジーな試みなのかもしれません。