相手にしてはいけない「無能な管理職」に降格人事を突きつけるべき、驚きの理由

「降格の人事は有効である」
そう語るのは、これまで3500社以上の導入実績がある組織コンサルタントである株式会社識学の代表取締役社長・安藤広大氏だ。「会社員人生が変わった」「誰も言ってくれないことが書いてある」と話題の著書『とにかく仕組み化』では、メンバーの模範として働きつつ、部下の育成や業務管理などで悩むリーダーたちに、仕組み化のメリットを説いた。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「できる上司」になるためのマネジメント方法を解説する。（構成／種岡 健）

「降格の人事」が本当に求めていること

　人の上に立つ人は、まずは環境を整えて、全員が育つことを信じて仕事を任せます。

　ただし、ここで1つ注意点があります。
　それは、「マネジメントをするには早すぎた」「どうしても、いまの部署で結果が出てこない」という人が、一定数、現れてしまうことです。

　これはある程度は仕方のないことです。
　人を見抜くことは、やはり難しい。

　そのために、「降格・降給」という仕組みがあります。
　これだけを取り上げると、おそらくネガティブに聞こえるかもしれません。

　しかし、その人の可能性を生かすためには、本来の仕組みとして必要なことです。

未来を見据えるからこその「降格」

「未達成だと、降格・降給となること」を明文化しておくことは会社がやるべきことです。

　成果をあげなくても何も影響がないとしたら、それは最終的に、

「別に頑張らなくてもいいんだな」
「苦労するだけムダだな」

　という間違った認識につながります。

　そうではなく、責任として自分に跳ね返ってくるかどうか。
　それは大事な仕組みです。

　学校であれば、単位を取っていないと留年や退学になります。
「頑張って成果をあげなければ自分の身が危なくなる」というのは、当然の仕組みです。

　たとえば、営業でプレーヤーだった人が昇進し、管理職になったとします。
　しかし、その後、チームの未達が続いたとしましょう。
　その結果、「降格」になった。
　そのタイミングに人事異動があり、バックオフィスに移ることになりました。
　そこでまた、一から仕事を覚えて頑張ります。
　営業での経験もあったため、スムーズに仕事を進めていきます。
　その結果、その部署で昇進を果たし、優秀な管理職になっていく。

　これがまさに、「仕組み」で人を成長させることの本質です。
「降格」という一時的なところを切り取るのではなく、長期的なキャリアとして見て判断する。

　明確な仕組みさえあれば、誰もが受け入れることができるでしょう。

（本稿は、『とにかく仕組み化』より一部を抜粋・編集したものです）