その舞台は、社長に就任してすぐに整備した「社員食堂」（社員食堂については、「伸びる会社」と「衰退する会社」を見分ける、「職場」の決定的な違いとは？ 記事参照）。オープンした直後に、全社員に対して、こんなアナウンスをしたのです。
「社員食堂の料金は、変動制とします。あらかじめ観客動員数の目標を立て、達成できたら無料。達成できなかったら300円と定めます」
つまり、こういうルールです。
まず、年間の観客動員数の目標を定めたうえで、試合を行う曜日や開始時間、対戦相手の人気度などを勘案しつつ、一ゲームごとの動員目標数を設定。そして、累計動員数が目標値を上回っている間は「無料」で、下回っている間は「300円」をいただくというわけです。
正直、「300円」という料金も破格の安さであり、目標を達成できなかったからといって、社員の懐が大きく痛むことはありません。それでも、「お金がかかるか、無料か」の差は大きい。わずかばかりとは言え、実際に「支払うという行為」があるからこそ、社員たちに観客動員数を「自分ごと」にしてもらえると考えたのです。
社員が自らの意思で「変わり」始める
この狙いは見事に当たりました。
やがて食堂では、経理担当、営業担当、広告担当など、あらゆる部署の社員たちが集まって、「昨日で目標数字を超えたから、今日から無料だよね」なんて会話で盛り上がるようになりました。
あるいは、試合が始まって「観客動員数」が伸びなかったら、「あと100人は入ってくれないと、明日からランチが有料になってしまう。なんとか、お客さまに来てもらえないかなぁ……」とあわてて策を練る社員も出始めました。
このように、「観客動員数によって、食事代が変動する」という仕掛けによって、ほとんどの社員が自らの意思で、「観客動員数」を意識するようになってくれたわけです。
こうすれば、会社の「空気」が変わる
それだけではありません。
社員食堂の予算は「無料」で組んでありますから、みんなが支払った「300円」は会社に戻すのではなく、「観客動員数」を増やすためのイベントなどの経費としてプールしていました。そうなると、その経費の「出し手」は会社だけではなく、一人ひとりの社員も「出し手」ということになります。
その結果、イベント担当だけが考えるのではなく、経理担当や広告担当なども、「こんなイベントはどう？」などとアイデアを出すようになる。そして、口を出せば、手も出したくなる。こうして、いろんな部署の社員が一緒に知恵を絞り、イベントのときには自ら手伝ったりするという現象が、起きるようになっていきました。
まさに、会社の「空気」が変わっていったのです。そして、僕が掲げた「観客動員数を増やすことによって、黒字化を達成する」という「旗」に向かって、社員たちが少しずつ動き出してくれるようになってきました。
ただし、一点、注意が必要なのは、こうした「ゲーム」はいずれ飽きられてしまうということです。社員たちの反応を観察しながら、新しい「ゲーム」を提案し続ける必要があるわけです。
「強制」するより、
楽しい「悪知恵」を絞る
「すごくないですか？」
そう自慢したくなるくらい、この「ゲーム」はうまく機能しました。
僕は、子どもの頃から、こういうちょっとした「悪戯」が好きというか、「悪知恵」が働くというか、そういうところがありましたが、これが、経営にもおおいに活かせることを実感した瞬間でした。
そして、これも「リーダーシップ」のひとつだと思うんです。
「社員も『経営者目線』で考えろ」と言ってみたり、「当事者意識が足らん」と叱ってみせても、実のところは、社員たちに甘えようとしてるだけで、何一つものごとは前に進みません。それよりも、ちょっと「悪知恵」を働かせたほうがいい。
剛腕を振るうだけがリーダーシップではない
もちろん、全社員に「同じ目線」をもってもらい、「同じ目標」に向かってもらうのは簡単なことではありません。
だけど、社員たちに楽しんでもらえる「ゲーム」を考えることで、「当事者意識」をもってもらうことはできるはずです。ちょっとした「悪知恵」や「ユーモア」を働かせることで、何も強制することなく、社員たちが自発的に「意識」と「行動」を変えるきっかけを与えることは可能なのです。
剛腕を振るって、無理やり人を動かすことだけが、「リーダーシップ」ではありません。
社員たちに「ゲーム」を楽しんでもらうことで、組織を少しずつ動かしていくという形の「リーダーシップ」もあっていいのではないでしょうか。むしろ、こんな手法も含めて、「リーダーシップ」の「引き出し」をたくさんもっておくことが、リーダーには求められていると思うのです。
（この記事は、『リーダーは偉くない。』の一部を抜粋・編集したものです）。
【著者からのメッセージ】
はじめまして、立花陽三です。
僕はリーダーとして「失敗」した経験があります。
あの頃の僕は、「リーダーたるもの、誰よりも優秀でなければならない」という強迫観念のようなものにとらわれていたのでしょう。
誰よりも成果を上げることで、「俺についてこい」とメンバーを引っ張っていかなければならないと気負いすぎていたと思います。
だけど、そんな必要はないと気づきました。
リーダーだからといって、格好をつけるのではなく、もっと気楽に自然体でいた方がいい。
そして、自分の「欠点」や「弱点」を素直に受け入れて、それをメンバーに助けてもらったほうがよっぽどいいと思うようになったのです。
そうすると、メンバーがそれぞれの「強み」を思う存分に発揮してくれるようになるとともに、メンバーとの関係性も良好になり、そこにチームワークが生み出されていきました。
そして、みんなが仕事を笑顔で楽しめる環境を作り出すことができれば、自然とチームとしての「成果」は上がっていくことを体感できたのです。
だから、僕は「リーダーは偉くない」という言葉を自分に対する戒めとして大事にしています。そのような謙虚な姿勢こそが、強いチームを生み出す出発点だと思うのです。
『リーダーは偉くない。』立花陽三・著 ダイヤモンド社 定価1600円（＋税）
僕にとって初めての著書となる『リーダーは偉くない。』（ダイヤモンド社）では、僕の「失敗経験」も赤裸々にお伝えしながら、僕なりに思う「リーダーシップ」についてまとめさせていただきました。
ただし、編集者の依頼に応じて本書を書くことにしたのは、これから始める「新しいチャレンジ」のために、改めて自分なりに「リーダーシップ」についてじっくり考えてみたかったからです。つまり、この本はあくまでも自分のためび書いたつもりです。だから、読者の皆さまに「リーダーシップについて教えよう」などというつもりはさらさらありません。
そんな大それたことはできませんし、そもそもリーダーシップというのは、きわめて属人的なものであって、僕に適したやり方が、他の方にもそのままあてはまるとは思えません。だから、この本に書いていることを、表面的に真似するのは絶対にやめてほしいと思っています。
そもそも、僕には賢そうなことは書けません。その点はご容赦いただき、「こいつ、むちゃくちゃなこと言うなぁ」と笑っていただいて結構です。そして、できれば、読者の皆さまには、それぞれのご経験を踏まえながら、本書を批判的に読んでいただき、ご意見やお叱りを寄せていただければ幸いです。それを糧として、僕なりの「リーダーシップ」に磨きをかけていきたいと考えています。
