なぜチームの成果が上がらないのか？「ダメ上司のフィードバック」に共通するたった1つの特徴

変化が激しく先行き不透明の時代には、私たち一人ひとりの働き方にもバージョンアップが求められる。必要なのは、答えのない時代に素早く成果を出す仕事のやり方。それがアジャイル仕事術である。『超速で成果を出す　アジャイル仕事術』（ダイヤモンド社）は、経営共創基盤グループ会長 冨山和彦氏、『地頭力を鍛える』著者 細谷 功氏の2人がW推薦する注目の書。著者は、経営共創基盤（IGPI）共同経営者（パートナー）でIGPIシンガポール取締役CEOを務める坂田幸樹氏。業界という壁がこわれ、ルーチン業務が減り、プロジェクト単位の仕事が圧倒的に増えていくこれからの時代。組織に依存するのではなく、私たち一人ひとりが自立（自律）した真のプロフェッショナルになることが求められる。本連載の特別編として書下ろしの記事をお届けする。

数値化された情報は解像度が低い

　現代のビジネスシーンで採用される成果主義は、多くの場合、売上や受注件数などの数値に基づく評価システムです。このシステムの下で、多くの上司は結果指標だけを見て部下を評価します。

　しかし、この評価方法は部下の努力やプロセスを無視し、外的要因に左右されやすいという問題を抱えています。結果として、部下は自分の努力が適切に評価されないと感じ、モチベーションの低下を招くことがあります。

　結果指標は、部下が直接コントロールできない市場の変動や経済状況など、多くの外的要因に影響されます。このため、部下は不公平な評価を受け、自己成長の機会を見失うことがあります。結果主義の評価は、短期的な成果に焦点を当てるあまり、長期的な成長やチームの持続可能性を損なう可能性があります。

　誤解のないように補足すると、営利企業が結果指標を追い求めることは決して悪いことではありません。問題なのは、抽象化された数値である結果指標だけを基に評価しても部下の業務改善にはつながらないという点です。

改善につながらないダメ上司のフィードバック

「ダメ上司」は、結果のみに焦点を当てたフィードバックを行いがちです。これに対し「デキる上司」は、部下の努力やプロセスにも目を向け、具体的な改善点や肯定的なフィードバックを提供します。このアプローチにより、部下は自分の行動や成果に対する深い理解を得ることができ、自己改善へと繋がります。

　具体的なフィードバックは、自分の努力が認識されているという感覚を部下に与え、更なるモチベーション向上に寄与します。

　また、プロセスに焦点を当てることで、部下は自身の行動を振り返り、改善策を自律的に考え出すことができます。このような環境は、部下の成長を促し、長期的にチームの成果を向上させる土壌を作り出します。

デキる上司は部下の改善を促す

　アジャイル仕事術は、継続的な改善とフィードバックのループを重視し、チームと個人の成長を促進します。この方法論を採用し、上司が部下の具体的な行動やプロセスに対して定期的にフィードバックを提供することで、部下の自律性と自己改善能力を高めることができます。

　具体的なフィードバックと目標設定により、部下は自分の成果がどのようにチームの目標達成に寄与しているかを理解し、自己効力感を高めます。

　また、このプロセスを通じて部下は自分の行動に気を配るようになり、より効果的な方法で課題に取り組むという意識を高めます。アジャイル仕事術を通じて、チームとして継続的な成長を遂げ、長期的な目標達成を目指しましょう。