2019年4月に罰則つき残業規制がスタートすることもあり、「働き方改革」は喫緊の課題となっている。そんななか、プレッシャーが増しているのがプレイングマネジャー。個人目標とチーム目標を課せられるうえに、上層部からは「残業削減」を求められ、現場からは「仕事は増えてるのに…」と反発を受ける。そこで、1000社を超える企業で「残業削減」「残業ゼロ」を実現してきた小室淑恵さんに『プレイングマネジャー「残業ゼロ」の仕事術』をまとめていただいた。本連載では、本書のなかから、プレイングマネジャーが、自分もチームも疲弊せずに成果をあげるノウハウをお伝えしていく。

「深刻な問題行動」にどう対処するか?

 部下の問題行動に対しては、できるだけ「アドバイス」ではなく、「フィードバック」を心がけるのが正解です。「アドバイス」では“上から目線”と捉えられがちですし、「答え」を教えてしまうために、自分で考えて行動を修正することにつながらないからです。

 そして、「フィードバック」をするときは、直後に・軽く・フラットに「感じたこと」を伝えるのがベスト。似たようなフィードバックが、複数の人から複数回にわたって繰り返されれば、いずれ本人も気づきます。一回のフィードバックで相手を変えようと焦ってはなりません(詳しくは連載第11回)。

 ただし、問題行動が長期化していたり、周りにも悪影響を及ぼしているような場合には、「直後に・軽く・フラットに」だけでは通用しません。じっくりと時間をかけて、1対1でフィードバックする必要があります。問題が深刻なだけに、相手の「心理的安全性」を傷つけずにフィードバックするのは、マネジャーにとっては緊張を強いられる難しい仕事のひとつと言えるでしょう。

 私も、そのようなフィードバックを何度か行ったことがあります。
 なかでも、思い出深いケースをご紹介しましょう。
 私たちの会社は「残業禁止」が絶対的な原則。メンバー全員が同じ時間のなかで、どれだけの成果を出せるかを競い合うのがフェアだと考えているからです。ところが、以前、転職して数ヵ月のメンバーが「隠れ残業」をしていることがわかりました。

 残業そのものが問題というよりは、「隠れて」残業をしていることが問題です。というのも、「隠れ残業」を放置していると、私生活を犠牲にして作業をこなすクセがついてしまうからです。それでは、疲弊するだけで成長することができません。残業せざるをえなくなっている原因を明らかにして、その原因を解消していくからこそ成長できるのです。

 また、最初は「隠れ残業」をすすんでやっていたとしても、時間がたてばたつほど、「会社のせいで自分が犠牲になっている。それなのに報酬が支払われないのはおかしい」といった被害者意識を強めていくものです。その結果、不本意なかたちで、会社を離れるような事態を招いてしまうのです。

 そして、そのメンバーも、「隠れ残業」を続けていたことで被害者意識が強くなっていました。職場でのコミュニケーションもうまくいかず、少しずつ孤立を深めていたのです。そこで、「これ以上、放置してはいけない」と考えた私は、彼女に1対1の面談を申し入れました。

 面談の冒頭で、私は、ルール違反を責めるような口調にならないように気をつけながら、彼女が「隠れ残業」をしている客観的事実を確認したうえで、「一緒に問題を解決しよう」と伝えました。

 彼女は「隠れ残業」の事実はすぐに認めましたが、被害者意識からはなかなか抜け出すことができませんでした。しばらくは、「○○さんが、終業ギリギリの時間に仕事をムチャぶりしてくるんです」といった言葉が続いたのです。