リモートワークが長期化している今、わかりあえない上司と部下の「モヤモヤ」は最高潮に達しているのではなかろうか。さらに、経営層からの数字のプレッシャーが高まる一方で、部下にはより細やかなマネジメントが求められる。仕事を抱え込み、孤立無援のマネジャーたちの疲弊度も限界にきている。そこで今回、「HRアワード2020」書籍部門 最優秀賞を受賞した『他者と働く』著者・宇田川元一氏が最新刊『組織が変わる――行き詰まりから一歩抜け出す対話の方法 2 on 2』で、新しい対話の方法「2 on 2」を初公開した。早くもこんな感想が届いている。
早速夜更かししそうなくらい素晴らしい内容。特に自発的に動かない組織のリーダーについてのくだりは!
読み始めていきなり頭をパカーンと殴られた。慢性疾患ってうちの会社のこと? すべて見抜かれている
『他者と働く』が慢性疾患の現状認識ツールなら、『組織が変わる』は慢性疾患の寛解ツールだ
言語化できないモヤモヤの正体が形になって現れる体験は衝撃でした
職場に活気がない、会議で発言が出てこない、職場がギスギスしている、仕事のミスが多い、忙しいのに数字が上がらない、病欠が増えている、離職者が多い……これらを「組織の慢性疾患」と呼び、セルフケアの方法を初めて紹介した宇田川氏。我々は放置され続ける「組織の慢性疾患」に、どんな手立てを講じられるのだろうか。著者の宇田川氏を直撃した。

カイゼン活動
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組織は物語でできている

 ここまで、日本の企業社会は組織の慢性疾患を抱えており、慢性疾患をセルフケアする方法として「2 on 2」について説明してきました。

 ここでは、私がこの本を通じて最も伝えたいことを述べたいと思います。

 私がこの本で一番伝えたかったのは、組織は(生きている)物語でできているということです。

 物語を別言すれば、「解釈の地平」と言えるかもしれません。

 物語が変わると、問題の見える地平がまったく変わります。直面している現実がまったく違うものに変わってしまうのです。

 では、物語はどう変わるのか。

 この物語を変えるはじめの一歩として2 on 2の方法をこの本で初めて紹介しました。

 しかし、私の研究領域は経営戦略論がメインです。

 企業のイノベーション推進や企業変革など比較的大きな会社単位での変革です。

 そんな私がなぜ物語の変革や2 on 2のような現場改善を最も重視しているのか。

 それには理由があります。