米国企業のマネジメントスタイルは、
ディレクティブ（命令に従うことを部下に求める）が基本

　先述したように、米国発の経営理論は基本的に米国企業を前提にしており、日本企業とは異なる前提があります。たとえば米国企業では、トップを含めたマネジャーは、ディレクティブ（「命令に従うことを部下に求める」という意）なマネジメントスタイルをとることが一般的です。

　もともと、日本に比べると働くもののレベルに差があり、かつ個々の自己主張も強い米国では、トップマネジメントからの業務指示に忠実に従うのが、組織図の下位に描かれるものの役回りです。

　中間マネジャーは、与えられた業務命令をさらにその下の部下や組織にわかるように説明し、執行させて、担当する部署の目標を達成する責任を持ちます。

　米国の組織では「これをやれ」「この問題を解決せよ」「この課題に対応せよ」という指示を受けた側は、指示内容についての説明を求めることはあっても、基本的に‘Yes Sir’（イエッサー）と、取り組むことが求められます。

　このマネジメントスタイルは、誤解を恐れずに表現すれば、日本企業での仕事に慣れているビジネスマンには、Whyの伴った上意下達の「軍隊式」と形容したほうがイメージしやすいかもしれません。

　また、契約社会でもある米国の企業では、入社時の雇用契約書に、指示・命令違反は解雇の対象であることが明記されるのが一般的です。よって日本企業の多くで散見される「面従腹背」の態度など取ろうものなら、問答無用でクビを言い渡されても文句なしというのが前提です。

　上長からの指示も、日本企業のように指導なのか説教なのかわからないような、一方的、かつアバウトな内容で放置することは許されません。上長には結果への責任が伴うために、頭の中でしっかりと練り上げて指示を出し、その案件の舵取りのPDCAが、マネジャー自身、あるいは担当者の頭の中で廻り、それが把握できる状態を作り上げます。

　マネジャーには担当部門についての責任とそれに伴う権限が委ねられますので本来は、日本企業内でよく耳にする、現場のせい、部下のせいにしてすます、言い訳の余地はありません。

　現場が言うことを聞かないならどうしたらいいのか、その具体的な代案を求められます。部下に問題があるなら指導や教育を行い、それでもだめなら、社内外から適切な人材を持ってきて置き替えてでも成果を出すことが求められます。

　米国発の組織論は、上記のディレクティブなマネジメントスタイルが前提にあり、その理解なしに、日本企業に形だけ持ち込むと大変なことになります。