外因的な動機づけか、
内発的な行動か
石井 もちろん、仕事とゲームの全てを同一にとらえることはできません。けれども、たとえばゲームの中で、複雑な戦闘システムやゲームの仕組みを学習して、ゲームをスタートしたときには考えられないような強敵を数ヵ月で倒せるまでに至ったり、もちろん現実世界よりは限られた自由度の中でですが、さまざまな挑戦や冒険をすることができるのが「お金を払ってでも行動し続けたくなる、ゲームの設計」ですよね。その中には、確実に学習や継続、スキルアップといった、仕事でも大切な要素が出てきます。
仕事だって同様に、リーダーがメンバーを「調子に乗せる」ことができれば、メンバーも仕事を「楽しいもの、自分をハッピーにしてくれるもの」だと捉えてくれる。
特に新卒社員の教育をする場面では、「社会人ともなると厳しい現実に向き合わなくてはならない」なんて叩き込むよりも、「工夫をしながら働くのは楽しいこと」というメッセージを伝えるほうが大切だと思っています。「顧客のことを考えて工夫をしたら、最初は至らないことがあっても、上司はまずは、その工夫をしようという姿勢を褒めてくれた」という心理的安全性が確立されていれば、個人の仕事量は一気に増えるんです。
李 あえて言うと、その点が認知科学のアプローチと対立するところかもしれませんね。たとえ「褒める」というポジティブな行為であっても、上司による働きかけである以上は、外因的な動機づけということになりますから。内発的に生まれた行動でないかぎり、長期的には職場がたるんでいくというのが、『チームが自然に生まれ変わる』のスタンスです。
石井 その点でいうと、外発的動機づけ、つまりリーダーや管理職が褒める・感謝を伝える、だから行動が増えるというのは「レベル1」、内発的動機で駆動されて仕事をすることは「レベル2」と表現してもいいかもしれません。そして、意外と内発的動機を持つためにも、最初この「レベル1」でフォローすることは、実は十分役に立つんです。イメージでいうと、レベル1のピアニスト、たとえば「親が褒めてくれるからピアノを弾いていた」子どもが、弾き続けているうちにピアノを弾くことそのものが楽しく感じられるようになる。
具体的には、自分が鍵盤を押すに従って自由自在に美しいメロディが聴こえることそのものがハッピーに感じられ、もはや親からの称賛が必要なくなる。こんなふうに、内発的動機づけされている状態、いわば「レベル2」へ移行するための補助線として、ハッピー駆動の外発的動機づけは、実は重要だったりします。
さらに、少し専門的になってしまいますが、行動分析を礎につくられた言語行動の理論（関係フレーム理論／RFT）では「レベル3」の行動の増やし方について研究されていて、「言葉」が「みかえり」の威力を上げることが分かっています（オーグメンティングと言います）。
『チームが自然に生まれ変わる』で書かれた「Want to（心底やりたいこと）」は、このレベル3に相当するものだと言ってもいいかもしれませんね。大変なことであっても「いま自分が取り組んでいる行動がWant toだ！」という実感があるとき、「大変な仕事」はもはやアンハッピーなみかえりではなく、大切なことへ近づく一歩と感じられるわけです。
李 行動分析、とくに「レベル1」的な外発的動機づけのアプローチと、「セルフ・エフィカシー（自己効力感）」は違うものだけど、人・組織の行動を変えるための方法論として、目指すところが似通っているのはたしかですね。
石井 心理的安全性と「真のWant to」の関係でいうと意外とこの2つは独立したものではなく「ニワトリが先か、タマゴが先か」のような話なのかもしれません。組織のメンバーが「真のWant to」に根差したゴールを設定して、それに対してエフィカシーを抱けるのは、ベースに率直に意見を言い合えるような心理的安全性の高い環境があるからとも言えると思うんです。
李 なるほど。そして逆に、組織のメンバーがそれぞれのWant toに沿ってゴールを目指していれば、リーダーが口うるさく叱責したり、報酬をちらつかせたりする必要はなくなるから、心理的安全性も高まっていくでしょうね。
（第4回に続く）
左から李英俊さん、石井遼介さん。お互いの著書を持ちながら
石井遼介（Ishii Ryosuke）
株式会社ZENTech取締役。慶應義塾大学システムデザイン・マネジメント研究科研究員。
東京大学工学部卒。シンガポール国立大学 経営学修士（MBA）。
神戸市出身。研究者、データサイエンティスト、プロジェクトマネジャー。
組織・チーム・個人のパフォーマンスを研究し、アカデミアの知見とビジネス現場の橋渡しを行う。
心理的安全性の計測尺度・組織診断サーベイを開発すると共に、ビジネス領域、スポーツ領域で成果の出るチーム構築を推進。2017年より日本オリンピック委員会より委嘱され、オリンピック医・科学スタッフも務める。
2020年9月に上梓した著書『心理的安全性のつくりかた』（日本能率協会マネジメントセンター）は10万部を超え、読者が選ぶビジネス書グランプリ「マネジメント部門賞」、HRアワード2021 書籍部門「優秀賞」を受賞。
李 英俊（Lee Youngjun）
マインドセット株式会社代表取締役／コンサルタント／エグゼクティブコーチ
2003年、新卒で外資コンサルティングファームに参画し、官公庁・民間企業向け事業再生・組織変革に従事。その後、インキュベーター企業で新規事業開発のプロフェッショナルとして活躍したほか、戦略人事機能を担当する執行役として同社IPOに貢献する。
2008年より、歴史的文化財の利活用にフォーカスした国内屈指の事業再生企業で、コンサルタント・戦略人事・マーケティング管掌の取締役に。大規模再生案件プロジェクトを推進する傍ら、急成長企業である同社を「働きがいのある会社」ランキング（GPTW）に5年連続で入賞させる。
2016年、マインドセット株式会社を創業。代表取締役を務める。次世代経営リーダーの育成、自己変革に取り組む発達志向型組織へのサポートをするため、組織開発コンサルティングを行うほか、プロフェッショナルコーチ養成機関を主宰。イノベーションと戦略人事機能が交差する領域で、急成長ベンチャーから大企業に至るまで組織の規模を問わず、コーポレートゴールの達成とエフィカシーの高いカルチャー創りを支援している。
トレーナーとして、過去19年間で2400回以上、4万時間以上の指導実績を誇る。また、プロアスリート・運動指導者・起業家・イノベーターに向けた身体開発・操作能力向上の指導も手がける。2021年9月には、最新のウェルネスとAIテクノロジーを掛け合わせた次世代ウェルビーイング複合施設「Yawara」を東京・原宿にオープン。著書に『チームが自然に生まれ変わる』（ダイヤモンド社）がある。
『心理的安全性のつくりかた』石井遼介・著／日本能率協会マネジメントセンター）
『チームが自然に生まれ変わる』李英俊・堀田創・著／ダイヤモンド社）
★篠田真貴子さん大絶賛!!（エール株式会社取締役）
「まず個人のwant to があり、それが組織のパーパスと重なっていく。そんなチームだらけの世の中にする本」
指示しない。管理しない。
それでも「成果」がついてくる、新時代のリーダー論。
「やる気・根性・ノルマ」で人はもう動かない。
本音の見えないリモート時代に「最高のチーム」をつくるには？
「組織開発のプロ」と「AI企業の経営者」が語る、
人の認知メカニズムに最適化された「新時代のリーダー」のための思考法!!
◎主な内容◎
はじめに あなたの職場はなぜ「たるんでいる」のか？
第1章 内側から人を動かす
第2章 エフィカシーの認知科学
第3章 リーダーはHave toを捨てよ
第4章 パーパスを「自分ごと化」する
第5章 メンバー全員Want to
第6章 組織のパーパスをつくり、浸透させる
