リモート会議にせよリアル会議にせよ、ダラダラと長時間続けた末にろくな成果の生まれなかった会議ほど疲弊するものもありません。会議の生産性を下げる要因は、挙げればキリがありません。しかし、その解決策はシンプルです。「経営理念」という抽象的でいつまでも決まらなそうなものの策定・浸透・実践を通して7年で100以上の組織経営を改善してきた生岡直人氏が、新刊『こうやって、言葉が組織を変えていく。』から、会議の生産性を上げる方法を伝えます。ぜひ今日から実践してみてください。（構成＆撮影／編集部・今野良介）
満員電車で会社に行って長時間会議とか、もう無理でしょう。
生産性の低いミーティングには、決まって「意見が出ない」「意見を否定される」「消極的」などの共通点があります。
そういったネガティブな空気を一掃するにはどうするべきか？
ポイントは「アイデアを出す時間と、アイデアを選択する時間を必ず分ける」こと。
これをグランドルールに敷いてミーティングを運営していきます。
アイデアというのはいつも「生まれたて」であり、言い換えれば「思いつき」です。「根拠は？」と言われても、根拠が薄いこともあるでしょう。アイデアを出した時点で否定されれば、誰もが意見を言いにくくなります。
ですからまずは、たとえば15分や20分と決めて「アイデアだけを出す時間」を作る。
制約のないアイデアが出尽くした後で、ベストなアイデアを選択する時間を設ける。
アイデアの分母を最大にした後で選択できるから、生産性が高くなるのです。
私は企業やプロスポーツチームなどの理念策定・浸透のコンサルティングを生業にしています。
その際に組織全体の日々の行動指針となる「バリュー」を組織の構成員全員で決めていくのですが、個人から出てくるアイデアに対して、往々にして「できる・できない」「良い・悪い」の議論になりがちです。
バリュー案は「価値観の言語化」ですから、正解はありません。その組織にとってベストな価値観を探っていくだけであって、良いも悪いもないはずです。しかし、アイデアに対して「できる・できない」「良い・悪い」の判断が入ってくると、価値観自体を否定するような空気になってしまいます。
アイデアを出す時間と選択する時間は必ず分けて、絶対に否定せず、あくまで「選択」していく、という意識を組織に根付かせることが大事です。（本文終わり）
リーダーは、「判断基準」を言語化せよ。
7年で100以上の組織経営を改善してきた
“理念実現コンサルタント”の税理士が贈る、
「成果に直結する言葉」の作り方、浸透のさせ方のすべて。
『こうやって、言葉が組織を変えていく。全員自分から動き出す「すごい理念」の作り方』生岡直人・著、定価1760円
書店では「リーダーシップ」「経営」「組織開発」「マネジメント」などの棚に置かれます。
大きさは、文庫本と比べて、このくらいです。
書店に棚差しされた時の「背」はこんな感じです。
『こうやって、言葉が組織を変えていく。全員自分から動き出す「すごい理念」の作り方』
---目次---
【はじめに】リーダーは「判断基準」を言語化せよ
【第1章】「理念」は組織改革の最先端
【第2章】「浸透・実践」を前提にした理念の作り方
【第3章】 理念はこうして「実践」する
【第4章】 理念を「現場」で生かす方法
【第5章】 学生が作った理念 ─理念の「教育的効果」について─
【小さな成果がどんどん生まれる】
・部下に指示しなくても自分で動くようになった
・コロナ禍で落ち込んだ売上がコロナ前以上になった
・離職率が著しく低下した
・事業承継に成功した
・営業の成約率が上がった
・文句ばかりのベテラン社員が一心不乱に後進を育成するようになった
・すぐキレる院長に笑顔が増えた
・会議の生産性が上がった
・組織内の対話が激増した……etc.
●部下にこんな悩みを抱える社長やリーダーへ●
「何度も言ってることが全然伝わらない……」
「会社のことを考えてくれない……」
「報連相がないし、指示も実行してくれない……」
「採算の意識がない……」
「自分で考えて動いてくれない……」
●社長やリーダーにこんな不満がある人へ●
「言ってることがいつもコロコロ変わる……」
「現場のことを全然わかってない……」
「私たちのことを大切にしてくれてない……」
「売上や金のことばかり言われる……」
「なんか話しかけづらい……」
問題解決のカギは「理念の言語化」にあります。
ミッションは「過去」の言語化。
バリューは「現在」の言語化。
ビジョンは「未来」の言語化。
3つの言葉が一直線上に並んだ時、組織の爆進は始まる。
