なぜ「私は私」と思い込む人が会社組織で没落していくのか？

「『私は私』と思い込む人は会社組織で没落していきます」
そう語るのは、これまで3500社以上の導入実績がある組織コンサルタントである株式会社識学の代表取締役社長・安藤広大氏だ。「会社員人生が変わった」「誰も言ってくれないことが書いてある」と話題の著書『とにかく仕組み化』では、メンバーの模範として働きつつ、部下の育成や業務管理などで悩むリーダーたちに、仕組み化のメリットを説いた。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「できる上司」がやるべき指導方法を解説する。（構成／種岡 健）

「素直さ」は重要

「あの人が羨ましい」
「あの人に負けたくない」

　ということを隠さないといけない世の中です。
　しかし、人の成長を考えたとき、嫉妬の感情があることを前提にして組織をつくったほうが、はるかに結果が出ます。

「あの人ができた。だったら、自分もできるはず」

　そう考えられるかどうかです。

「とりあえずやってみる。まずはできる人から学ぼう」

　そういうシンプルな素直さが人を成長させます。

「暗黙知」をなくしていく

　人の上に立つ人は、そのための「仕組み」を整える必要があります。

　組織には、「暗黙知」というものがあります。
　個人のスキルが囲い込まれていて、答えがその人の頭の中に隠れているような状況のことです。
　それを見えるように、仕組み化するのが大事です。

　そこでやるべきことは、仕事ができているプレーヤーから話を聞き、「成功パターン」をつくることです。
　いわゆる「マニュアル」ですね。

「最初に、どんな仮説を立てたのか」
「その上で、具体的に、どのような行動をしたのか」
「以前にどんな失敗があり、どんな改善をしたのか」
「この経験を踏まえて、どの方法に再現性があると思うか」

　などの仕事の流れを聞いたうえで、誰もが実行できるようにします。
　それを誰もがアクセスできるように、情報共有します。

　そして、新入社員や中途社員が、すぐに実践できるようにします。
　ここで最初から自己流でやらせてしまうと、ヘンなクセがついてしまいます。
　まずは基本が何なのかを徹底的に学んだほうが、成長は早ま流のです。

引き抜いた人材が活躍しない論理

　これは、ある企業の例です。
　そこでは、転職してくる人がまったく成長しないという問題を抱えていました。
　なぜなら、期待をしすぎていたからです。

「ウチのような会社に来てくれて嬉しい」
「好きなように働いてくれていいから」

　というように、お客さま扱いをしていたのです。
　新しい会社のルールに従えない人は、その転職が不幸になります。

「ウチは全員がこういうルールで、マニュアルもあります」
「あなたにも同じ基準で評価を受けてもらいます」

　と、人の上に立つ人が、明文化して伝えるのです。
　すると、

「前の会社では違いました」
「それは間違っていると思います」

　などと反発してくるかもしれません。
　それに対しては、堂々と言い返すべきです。この最初のコミュニケーションがブレてしまうと、後々、必ずトラブルを起こします。
　特別扱いをしてしまうと、「言ったもの勝ち」の状況を生んでしまいます。

　人を見るのではなく、仕組みを見るようにしてください。
　そうすることで、責任のある判断ができるはずです。

（本稿は、『とにかく仕組み化』より一部を抜粋・編集したものです）