「あなたの組織では、部署間で力の格差が生じていないでしょうか？」
そう語るのは、これまでに400以上の企業や自治体等で組織変革の支援をしてきた沢渡あまねさん。その活動のなかで、「人が辞めていく職場」に共通する時代遅れな文化や慣習があると気づきました。
それを指摘したのが、書籍『組織の体質を現場から変える100の方法』。社員、取引先、お客様をうんざりさせる「時代遅れな文化」を指摘し、現場から変えていく具体策を紹介。「まさにうちの会社のことだ!!」「これって、おかしいことだったの!?」と、多数の反響があり話題に。この記事では、本書より一部を抜粋・編集し、「若手に幹事を押し付ける職場」の問題点について指摘します。
組織に部署間の格差が存在していないか？（イラスト：ナカオテッペイ）
「現場」と「本社」で力の差がある組織
部署間における関わり方においても、組織の体質を変えるためにできることがある。あなたの組織では部署間において力の差が生じていだろうか。
「ご本社様の仰ることは絶対なんです」
このような皮肉たっぷりな言葉を、現場の部課長から聞くことがある。本社が強く、現場が弱い。そんな社内の格差を匂わせる。
一方で、現場が強すぎるのも考えものである。「ウチは現場が強くてね……」。このようなボヤキを聞くこともある。本社の企画部門や管理部門が新しい施策を始める、あるいは今までのルールを変えようと試みる。ところが事業部門や製造現場など、現場の声が強くなかなか受け入れてもらえない。強行しようものなら猛烈に抵抗され、場合によっては本社の担当者の梯子が外されることもある。
働き方においても、たとえば現場は皆、汗をかいて頑張っているのだから、本社の人も全員朝から揃って出社すべき。よってテレワークもフレックスタイムも許されない。このように本社や現場でパワーバランスが均一ではない組織もある。
特定の部署が「強い」組織
特定の部署だけが強大な影響力を持っているケースもある。
「当社は営業第二部だけが強い。おかしいとは思うが、売り上げを出しているから誰も口出しできない……」
特定部署の顔色を窺（うかが）わないと全社の施策さえも実行できない。その部署の管理職やメンバーがコンプライアンス違反と思われる行動をとっていても誰も何も言えず、黙認されてしまう。本社においても「ウチは法務がやたら強い」「購買部門が強い」など特定の部署の発言力が大きく、異論はおろか意見することさえ憚られる企業もある。
とはいえパワーバランスの問題は根深い
このように、現場と本社、または部署間のパワーバランスがいびつな組織がある。
製造現場第一主義を社是に掲げているなど、その企業の歴史に裏打ちされたポリシーがあったり、歴代の社長が特定の部門の出身者で、その部門の声が大きくなる場合もある。
「人事を経験しないと上がれない」など、ある部門がその会社でのキャリアパス上で重要な役割を果たしているために、その部門の影響力が大きくなってしまったケースもある。
たまたま声の大きな担当役員や部門長がその部署にいて誰も何も言えない……そのようなパターンも存在する。問題の根はなかなか深い。
しかし部署間のパワーバランスがいびつな状態では、働き方や制度なども特定の部署や職種に偏って、不都合が発生するおそれがある。そもそも社内において上下関係が前提になっているのだから、社外の関係者にも上下の関係で接する体質が醸成されかねない。当然、共創は難しくなる。
