どうやって部下とチームを育てればいいのか？ 多くのリーダー・管理職が悩んでいます。パワハラのそしりを受けないように、そして、部下の主体性を損ねるリスクを避けるために、一方的に「指示・教示」するスタイルを避ける傾向が強まっています。そして、言葉を選び、トーンに配慮し、そっと「アドバイス」するスタイルを採用する人が増えていますが、それも思ったような効果を得られず悩んでいるのです。そんな管理職の悩みを受け止めてきた企業研修講師の小倉広氏は、「どんなに丁寧なアドバイスも、部下否定にすぎない」と、その原因を指摘。そのうえで、心理学・カウンセリングの知見を踏まえながら、部下の自発的な成長を促すコミュニケーション・スキルを解説したのが、『優れたリーダーはアドバイスしない』（ダイヤモンド社）という書籍です。本連載では、同書から抜粋・編集しながら、「アドバイス」することなく、部下とチームを成長へと導くマネジメント手法を紹介してまいります。
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リーダーの成長を阻む“無限ループ”から抜け出す
「教示型」リーダーと「回避型」リーダー──。
私が見るところ、世の中の上司・管理職の大半はこのどちらかに分類されるのではないでしょうか？
部下に積極的に指示・命令・指導する「教示型」と、そうした「教示」を避けようとする「回避型」の2つのパターンです。
ただし、かつての私がそうだったように、最初は「教示型」でやっていたものの、その結果部下たちに嫌われて、マネジメントが成立しなくなり、「回避型」へ路線変更したリーダーも意外に多いのではないでしょうか？
しかし、「回避型」ではチームを制御しきれなくなって、やむなく「教示型」へと回帰する。私自身がそうでしたが、このように両者の間を“振り子”のように行ったり来たりする上司が多いのではないかと思います。
その間、部下との人間関係を傷つけ、チームや組織の活力を削ぎ、思うように業績を上げることもできないまま、自分自身をすり減らしていく……。そんな不毛な日々を終わらせ、職場のリーダーとして充実した仕事をするためには、「教示型」と「回避型」の軌道から脱出して、全く次元の違うリーダーへと「質的な転換」を遂げる必要があるのです。
それが、私の新刊『優れたリーダーはアドバイスしない』で提案している「共創型」リーダーへの転換です。
リーダーシップを「質的」に転換する
繰り返しますが、「教示型」が「回避型」に変わったとしてもそれは本質的に“同じ穴のムジナ”です。一つの軸の上における「教示量」の多寡でしかないからです。
そうではなく、私たちが目指すべきリーダー像は「教示」、すなわち「答えを教える」ティーチング型リーダーではなく、部下と共に「答え」を創り出すプロセスをとおして、部下に自分で考えること、さらには自己決定することを促し、それを心から支援する「共創型」リーダーと呼ぶべき存在です。
それこそが、先の“振り子”の放物線から脱却し、全く違う軌道へと切り替えることであり、リーダーのあり方として「質的な転換」を遂げるということなのです。
「共創型」リーダーのコミュニケーション・スタイルは、「ティーチング」ではなく、「コーチング」や「カウンセリング」の理論や技法に基づくものになります。
ただし、これは技法だけ実行してもうまくいきません。それらの一貫性や世界観を担保する「哲学」や「人間観」を身につけなければ、形だけのニセモノになってしまうのです。
哲学を身につけるということは、ある程度、「人格」や「人間性」までもが変わる必要があるということにほかなりません。
「自己否定」する必要はない
たとえば、「教示型」リーダーの多くはメサイア・コンプレックスに毒されており、「自分が正しい」「自分は能力が高い特別な人間である」と心の奥底で無自覚に思っていますが、それを捨て去らねばなりません。
メサイア・コンプレックスとは、「人を助けたい」「自分ならば助けられる」と強く思っている病気のこと（DSM-5には存在しない民間呼称。正式な診断名は自己愛性もしくは境界性パーソナリティ障害が該当すると思われる）。メサイアとはキリスト教における「メシア＝救済者」を意味し、「自分は人々を救うことができる特別な存在である」と思い込んでいる状態を意味します。
メサイア・コンプレックスを抱えている人は、一見すると自信がある人のように見えますが、実体はむしろその逆です。心の奥底に、「自信のなさ」「劣等感」「孤独」を抱えており、それを埋めるために周囲の人を無意識に利用しています。
本人は“親切心”から、相手にアドバイスしたり、手助けをしたりしているつもりですが、実際には、相手を助けることで、実は自分の「欠落」を埋めようとしているのです。そして、その“親切心”が歪んだものであるがゆえに、そのアドバイスは、相手を不愉快にしたり、傷つけたりしてしまう結果を招いてしまうというわけです。
このメサイア・コンプレックスを捨て去るのは、「自己否定」することではありません。「自分が正しい」という優越から、「自分は間違っている」という劣等に、“振り子”のよいうにポジション・チェンジすることではないのです。
自分がもっている「正解」は、
数ある「正解」の一つにすぎない
では、どうすればよいのでしょうか？
答えはシンプルです。「ただ一つの正解などない」という真理を、しっかりと認識することが大切なのです。
そもそも、組織運営や経営など複雑な事柄を、多くの人間が協働しながら成し遂げていく際に、「ただ一つの正解」などありえません。
たとえば、「新規事業を成功させる」「既存商品を新市場へ投入する」など、経営課題を実践する際に、企業や組織によりやり方は無限にあります。
しかも、どれがうまくいくかを決める「変数」も無限にあります。
組織を構成するメンバーの能力、タイプ、指向性、組織文化、業界の慣行、社会背景、人間関係、商品力、ブランド力……、これらが複雑に絡み合っているため、絶対的に成功する「ただ一つの正解」を特定することはできないのです。
にもかかわらず、上司が「自分が正しい」「部下は間違っている」と、メサイア・コンプレックスを発動させてしまってはうまくいくはずはありません。
「ただ一つの正解などない」という基本的な認識をもち、部下と共に「正解」を創り出す、「共創型」リーダーへと質的に展開する必要があるのです。
アドバイスしないリーダーになる
これこそが、リーダーに求められる哲学です。
「正解」は一つではなく複数ある。そして、一人ひとりが違う「正解」をもっていて、自分がもっている「正解」も数ある「正解」のうちの一つでしかない。
こうした哲学を身につけることこそが、「教示型」と「回避型」の間を行ったり来たりする“振り子”の軌道から脱して、「共創型」リーダーへと質的転換を遂げる第一歩なのです。
もちろん、これは簡単なことではありません。しかし、不可能でもありません。
時間をかけ練習を積み、失敗しながら成長していく。そうすれば誰でも必ずできるようになると僕は思います。
アドバイスしないリーダーになる──。
それは時代の要請であり、すでにその「新しいマネジメント、リーダーシップ」という波はすぐそこに来ているのですから。
（この記事は、『優れたリーダーはアドバイスしない』の一部を抜粋・編集したものです）
企業研修講師、公認心理師
大学卒業後新卒でリクルート入社。商品企画、情報誌編集などに携わり、組織人事コンサルティング室課長などを務める。その後、上場前後のベンチャー企業数社で取締役、代表取締役を務めたのち、株式会社小倉広事務所を設立、現在に至る。研修講師として、自らの失敗を赤裸々に語る体験談と、心理学の知見に裏打ちされた論理的内容で人気を博し、年300回、延べ受講者年間1万人を超える講演、研修に登壇。「行列ができる」講師として依頼が絶えない。また22万部発行『アルフレッド・アドラー人生に革命が起きる100の言葉』や『すごい傾聴』（ともにダイヤモンド社）など著作49冊、累計発行部数100万部超のビジネス書著者であり、同時に公認心理師・スクールカウンセラーとしてビジネスパーソン・児童生徒・保護者などを対象に個人面接を行っている。東京公認心理師協会正会員、日本ゲシュタルト療法学会正会員。
【著者からのメッセージ】
『優れたリーダーはアドバイスしない』小倉 広・著 ダイヤモンド社
はじめまして、小倉広です。
私は、年に300回の企業研修に登壇し、毎年1万名を超えるビジネスパーソンに対して「マネジメント研修」を提供していますが、近年、管理職やチームリーダーから「どうやって、部下やチームを育成・指導したらいいのかわからない」という相談を受ける機会が増えました。
多くの方々は、「一方的に指示・教示・命令する」スタイルでは、部下の自発性を損ねるうえに、場合によっては「反発」を受けることに気づいていらっしゃいます。そして、部下を傷つけないように、言葉を選び、トーンに配慮しながら、丁寧な「アドバイス」にとどめるように工夫されている方が増えているように思います。しかし、それでもうまくいかないと言うのです。
しかし、私には、これは当然の帰結だと見えます。
なぜなら、どんなに「アドバイス」というオブラートにくるんだとしても、その陰にひっそりと隠れて「暗在」しているメッセージを、部下は敏感に察知しているからです。
一般的にアドバイスはこのような言葉で語られます。
「そういう場合は、こうした方がいいよ」
この言葉に一切「否定」は見当たりません
しかし、“表”はいかにポジティブでも、“裏”にネガティブが透けて見えるのです。
部下はこの言葉の裏に「暗在」するメッセージを感じ取ることでしょう。
「そういうやり方は、“ダメだよ”（否定）。だから、こうした方がいいよ」
そして、「否定」されたら誰だって「反発」か「無気力」に陥ります。だから、私は「アドバイスの99％は逆効果だ」と思うのです。
では、「アドバイス」もせずに、どうやって部下を育てればいいのでしょうか？
答えはシンプルです。リーダーが「正解」を知っているという“虚構”を手放して、部下と同じ目線に立ち、一緒に「正解」を創り出すスタンスに立てばいいのです。このスタンスに立ち、「質問」をベースとしたコミュニケーションを重ねることで、必ず部下は自ら「正解」を見つけ出し、主体的な成長を始めるのです。
そのための「考え方」と具体的な「ノウハウ」をあますところなく書き尽くしたのが、『優れたリーダーはアドバイスしない』です。ぜひ、ご一読いただければ幸いです。きっと、部下との関係性が劇的に改善するとともに、チームがみるみる活性化するのを実感されるはずです。
