「壁打ち」から「羅針盤」へ
部下側にインタビューをしてみると、1on1を「壁打ちの場」として使っている人が少なくありません。頭の中のもやもやを整理したり、考えを声に出してみることで、自分の気持ちが明確になるのです。
さらに、1on1が仕事やキャリアの「羅針盤」になることもあります。自分の進む方向がこれでいいのか、価値観と一致しているのかを確認できる、そんな場です。
「自分は5年後に海外で働きたい。そのために今、何をすべきか？」
キャリアに関する問いを部下が持ち、上司と共有できていると、日々の仕事にも筋が通ってきます。
上司も「それなら、ファシリテーション経験ができる仕事をお願いしよう」というように、仕事のアサインもしやすくなります。
まずは「感情を整える」
よく「リフレクション（内省）」という言葉が使われますが、重要なのはその「質」です。
成功した／失敗した――この結果だけを見て終わるのではなく、その時の感情・背景・行動の因果を言語化することが大事です。
リフレクションを正しく行うには、感情を沈める時間が必要です。
たとえば、上司の指示対して感情的になる部下がいたとします。少し時間を置いて、「なぜあの時あんなに怒ったのか？」と見つめ直すと、「自分の努力を認めてほしかった」「納得のいく説明がほしかった」といった部下の本音にたどり着けることがあります。
このとき上司が「そう感じたんだね」と受け止めつつ、「別の方法があるとしたら？」「他の人だったらどうしたと思う？」といった質問をすることで、過去の出来事を「意味づけし直す」ことにつながります。
「やらされ感」が成長を止める
人は、自分の今の実力よりも少しだけ高いハードルに挑戦したとき、最も成長します。これを「ストレッチ課題」と呼びます。
でも、そのストレッチに「やらされ感」があると、ストレスで終わってしまう。
だからこそ、その前後に1on1で対話を入れる――。
「なぜ今この課題なのか」「自分はどう向き合うか」を言葉にするプロセスが必要なのです。
挑戦の経験が、自信と誇りに変わるか、ただの消耗で終わるか――その違いは、上司の関わり方で決まると言っても過言ではありません。
そして何より、リフレクションで大切なことは、「気づき」で終わってはいけないということです。
「次はこうしよう」「今度は別のやり方で試してみよう」と、行動に落とし込むところまで伴走すること。それによって、経験が単なる思い出ではなく、次のチャレンジへの「燃料」になります。
1on1を通じて、部下が経験を言語化し、意味づけし、自分の力に変えていく。そのプロセスを支えるのが、考えさせるコーチングです。
そして、それが続いていくと、「学びを日常にする」文化そのものが組織に根づいていくのです。
（本記事は、『増補改訂版 ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法』に関連した書下ろし記事です）
ビジネス・ブレークスルー大学大学院助教／立教大学経営学研究科リーダーシップ開発コース兼任講師／ダイヤモンド社HRソリューション事業室顧問。1962年生まれ。1990年ダイヤモンド社入社。2005年同社人材開発事業部部長。2015年ダイヤモンド・ヒューマンリソース取締役兼任。2021年北海道大学大学院経済学院現代経済経営専攻・博士課程修了。2022年より現職。博士（経営学）。専門は人的資源管理。日本労務学会賞（研究奨励賞）受賞。主な論文に「部下育成のためのリフレクション支援：成功事例失敗事例の質的分析」（『人材育成研究』第16巻1号）、「リフレクションを中心とした経験学習支援：マネジャーによる部下育成行動の質的分析」（『日本労務学会誌』第21巻6号）ほか。著書に
★★★★シリーズ累計8万部突破！★★★★
『増補改訂版 ヤフーの1on1 部下を成長させるコミュニケーションの技法』本間浩輔 著
ダイヤモンド社 刊
週1回、30分の「部下のための時間」が
人を育て、組織の力を強くする――。
いちばん売れてる1on1の入門書がパワーアップ！
本書は、リモートワークの浸透や、複雑な働き方に対応した1on1の入門書です。
増補改訂版では、1on1の実践方法を3ステップで解説し、よりわかりやすく体系化しました。
また、各界のプロフェッショナルたちとの対談もすべて新たに収録しなおし、最新の知見をふんだんに盛り込んでいます。
【本書のもくじ】
はじめに
第1章 マンガで学ぶ1on1の基本
第2章 1on1を始めよう
第3章 4つのモードと働きかけ
第4章 困ったときのFAQ
第5章 これからの1on1の話をしよう
おわりに
【永田正樹氏最新刊のご案内】
『管理職コーチング論: 上司と部下の幸せな関係づくりのために』永田正樹 著
東京大学出版会 刊
★★★中原淳氏（立教大学経営学部教授）推薦！★★★
「管理職はいかにひとを育てればよいのか？
唯一無二の学術的解説管理職によるコーチングの実態解明」
部下の能力をどうすれば伸ばせるのか――。
職場において管理職やマネジャーが部下の職務遂行をサポートする活動である「管理職コーチング」のプロセスを、実証調査の定性的・定量的な分析から明らかにすることで、上司と部下のより良い関係構築のための方策を浮かび上がらせる。
【主要目次】
はじめに 上司と部下の幸せな関係づくりのために
序章 管理職コーチング研究の課題と枠組み
第I部 管理職コーチング、経験学習・リフレクションに関する先行研究
第1章 管理職コーチングに関する先行研究
第2章 経験学習・リフレクションに関する理論
第II部 経験学習・リフレクション支援に関する分析
第3章 経験学習・リフレクション支援の成功事例・失敗事例：定性分
第4章 部下育成能力の高いマネジャーの育成行動：定性分析2
第5章 管理職コーチングの効果：定量分析1
第6章 部下の性別による管理職コーチングの効果：定量分析2
第7章 結論：成果を生み出す管理職コーチング
おわりに
