パワハラ、セクハラ、ソーハラ、マタハラ……。昨今は、これまであまり問題視されてこなかったコミュニケーションにも「ハラスメント」のレッテルが貼られるようになりました。課長は、どうすれば労働問題に巻き込まれずに日々のマネジメントに注力できるのか？ 国内企業と外資系企業の人事部でサラリーマン経験がある労働問題解決の第一人者が、事例とともに実践的な「法律の使い方」をお伝えします。

東芝（うつ病・解雇）事件（最高裁二小 平成26年3月24日判決）

1人の女性社員が、会社に期待されて、新規プロジェクトのリーダーを拝命しました。

しかし、しばらくして、その女性社員が体調悪化を理由に担当を降りたいと要請しました。重要なプレゼンがある会議を、体調不良で休んだこともありました。女性社員の上司は、「君の仕事を増やしておいたよ」と、真剣には取り合いませんでした。

その後、女性社員は本格的に体調を崩して休職に入り、休職期間満了後も出社できませんでした。会社は、復職の条件として「ならし勤務」や、専用の休憩室を設ける提案までしました。しかし、本人が仕事をする元気がないというので、やむなく解雇しました。

すると女性社員は、解雇無効を訴えて訴訟を起こします。解雇無効は高裁で確定。しかし高裁は、「自分がうつ病に罹患していることを上司に告げなかったことが女性社員の落ち度である」として、会社の賠償額を2割減じたのです。

この2割の減額（過失相殺）の当否、が最高裁で争われることになりました。

最高裁は、「メンタルヘルスは人事考課に影響しうる非常にセンシティブな情報なので隠しておきたい。本人が会社に言わなかったとしても本人の落ち度ではない。むしろ体調が悪そうにしていたら、うつ病かどうかわからなくても会社が配慮すべき」と2割の減額を認めず、高裁へ差し戻したのです――。