パワハラ、セクハラ、ソーハラ、マタハラ……。昨今は、これまであまり問題視されてこなかったコミュニケーションにも「ハラスメント」のレッテルが貼られるようになりました。課長は、どうすれば労働問題に巻き込まれずに日々のマネジメントに注力できるのか？ 国内企業と外資系企業の人事部でサラリーマン経験がある労働問題解決の第一人者が、事例とともに実践的な「法律の使い方」をお伝えします。

「指導・叱責」とパワハラの境界線とは？

パワーハラスメントは、現代課長にとっての必須知識です。課長本来の仕事としての「指導」や「叱責」が、そのままパワハラに該当することがあるという時代になったからです。パワハラの知識を持たない課長は、ブレーキの効かない自動車に乗っているドライバーのようなものかもしれません。

課長がきつく指導したり叱責したら、部下は少なからずストレスを感じるでしょう。とはいえ、もちろん部下がストレスを感じたら直ちにパワハラに当たるというわけではありません。どこまでが認められる「指導」「叱責」で、どこからパワハラになるかのヒントは、 厚生労働省が発表したパワハラの定義にあります。

パワハラとは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」を言います。（厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告 平成24年1月30日）。

パワハラかどうかの判断基準となるポイントの１つ目は、「職場内の優位性を背景に行われるかどうか」です。一般的には、上司や先輩が部下や後輩の尊厳を傷つけたり、攻撃するような行動のことを指します。

2つ目のポイントは「業務の適正な範囲を超えて行われた行動かどうか」ということです。

指導や叱責は、部下の目標を達成させるという課長の職務上必要なことです。その指導や叱責がパワハラにならないために、課長が意識すべき点は、業務の適正な範囲内のものと言えるかどうかという点です。そして「業務の適正な範囲内」と言えるかどうかは、社会通念にしたがって判断されます。要するに社会的な常識で判断するということです。

そこで、まず厚生労働省が発表したパワハラの6類型を見てください。


1～3は、どんな事情があろうとハラスメントにあたる可能性が極めて高いと言えます。しかし、4〜6については、必ずしもそうとは言えません。業務上の必要があればやむを得ない場合もあるでしょう。その辺りの判断が、「社会常識」となるのです。

ここでは、ほぼ間違いなく言えることとして、仕事の仕方や方法を叱責するのならば問題はないが、個人の人格やキャリア、経験を否定するような発言や行動はアウトだということを覚えておいてください。