学生をはじめとした若者たち（Z世代）はダイバーシティ&インクルージョンの意識が強くなっていると言われている。一方、先行き不透明な社会への不安感を持つ学生も多い。企業・団体はダイバーシティ&インクルージョンを理解したうえで、そうした若年層をどのように受け入れていくべきなのだろう。神戸大学で教壇に立つ津田英二教授が、学生たちのリアルな声を拾い上げ、社会の在り方を考える“キャンパス・インクルージョン”――その連載第21回をお届けする。

「人事が、また余計なことを……」「これって、やる意味あるの……？」──人事施策は、しばしば、現場からそんな冷たい視線にさらされる。せっかく、予算や時間を投じて準備をしたのに、経営陣は乗らない。現場も動かない。なぜ、人事の打ち手は、これほど高い確率で“スベる”のか──？ その背景にあるのが、「理論」と「実践」のあいだに横たわる深い断絶だ。その溝をどう埋めるかをテーマにしたのが、新刊書籍『圧倒的成果を生む 人事施策の考え方』（テオリア）である。著者は、リクルートや面白法人カヤックなどで人事・事業の両面を経験してきた浜岡範光さん。浜岡さんと同じく組織人事コンサルタント、エグゼクティブ・コーチとして活動し、『チームが自然に生まれ変わる』（ダイヤモンド社）などの著書でも知られる李英俊さんとの対談を通じて、人事施策が失敗する「4つの典型パターン」と、その乗り越え方を紐解いていく。

年間100万人単位での人口減少時代が迫る日本では、新卒採用における「売り手（学生）優位」が定着し、年を追うごとに企業側の採用活動の早期化が進んでいる。一方、学生側では複数の内定（内々定）を得ながら、1社に決めきれず、就職活動が長期化するケースが見られる。さらに最近は、企業側、学生側とも生成AIの活用といった新たな動きも出てきた。例年、独自のアンケート調査に基づき、『学生の就職活動総括』『企業の採用活動総括』を公表している株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソースの高村太朗さん（同社・経営企画室長）へのインタビューを通して、企業の新卒採用市場の傾向と課題を探ってみる。

「人的資本経営」のキーワードとして「アルムナイ」が注目されている。企業が自社の退職者である「アルムナイ」とどのような関係（アルムナイ・リレーションシップ）を築いていくかは、人材の流動性が高まっている時代で重要だ。さまざまなメディアからの出演依頼が続き、著書『アルムナイ　雇用を超えたつながりが生み出す新たな価値』（日本能率協会マネジメントセンター）も多くの読者に読まれている、「アルムナイ」知見についての第一人者・鈴木仁志さん（株式会社ハッカズーク代表取締役CEO兼アルムナイ研究所研究員）の「HRオンライン」連載＝「アルムナイを考える」――その第13回をお届けする。

元NHKキャスターとして「おはよう日本」「首都圏ネットワーク」などに出演し、現在はフリーアナウンサーとして多方面で活躍する牛窪万里子さん（株式会社メリディアンプロモーション代表取締役）。牛窪さんは、『なぜか好かれる人の「言葉」と「表現」の選び方』など、多くのビジネス書も執筆するなど、言葉と表現によるコミュニケーションのプロフェッショナルだ。そんな牛窪さんによる連載「いま必要な“組織を活性化する”コミュニケーション」の第6回をお届けする。

働く者一人ひとりの「キャリア」がいっそう重視される時代になった。個人が職業経験で培うスキルや知識の積み重ねを「キャリア」と呼ぶが、それは、一つの職種や職場で完結するものとは限らない。「長さ」に加え、キャリアの「広さ」も、エンプロイアビリティ（雇用される能力）を左右するのだ。書籍『個人と組織の未来を創るパラレルキャリア ～「弱い紐帯の強み」に着目して～』（＊）の著者であり、40代からのキャリア戦略研究所 代表の中井弘晃さんは“パラレルキャリア”こそが、個人と組織を成長させると説く。今回は、「パラレルキャリアがコミュニケーション力を向上させる理由」を、中井さんが説いていく。

さまざまな人があらゆる働き方をする社会――「個」「一人ひとり」「多様性」という言葉が、HR（ヒューマンリソース）の領域で目立つ時代になっている。フリーアドレスの職場も増えるなか、となりに座った人がどういう人なのか、新卒・中途採用で入社した人がどのような働きづらさを感じているのか……“他者の思いに気づき、考えを知ること”が、ハラスメントを生まないためにも、誰もが働きやすい環境をつくるためにも大切だ。「となりの多様性 ちがいを知って、ちがいに寄り添う」と題された、メガバンク合同主催イベントの様子を「HRオンライン」がレポートする。

元NHKキャスターとして「おはよう日本」「首都圏ネットワーク」などに出演し、現在はフリーアナウンサーとして多方面で活躍する牛窪万里子さん（株式会社メリディアンプロモーション代表取締役）。牛窪さんは、『なぜか好かれる人の「言葉」と「表現」の選び方』など、多くのビジネス書も執筆するなど、言葉と表現によるコミュニケーションのプロフェッショナルだ。そんな牛窪さんによる連載「いま必要な“組織を活性化する”コミュニケーション」の第5回をお届けする。

学生をはじめとした若者たち（Z世代）はダイバーシティ&インクルージョンの意識が強くなっていると言われている。一方、先行き不透明な社会への不安感を持つ学生も多い。企業・団体はダイバーシティ&インクルージョンを理解したうえで、そうした若年層をどのように受け入れていくべきなのだろう。神戸大学で教壇に立つ津田英二教授が、学生たちのリアルな声を拾い上げ、社会の在り方を考える“キャンパス・インクルージョン”――その連載第20回をお届けする。

年間100万人単位での人口減少時代が迫る日本では、新卒採用における「売り手（学生）優位」が定着し、年を追うごとに企業側の採用活動の早期化が進んでいる。一方、学生側では複数の内定（内々定）を得ながら、1社に決めきれず、就職活動が長期化するケースが見られる。さらに最近は、企業側、学生側とも生成AIの活用といった新たな動きも出てきた。例年、独自のアンケート調査に基づき、『学生の就職活動総括』『企業の採用活動総括』を公表している株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソースの高村太朗さん（同社・経営企画室長）へのインタビューを通して、企業の新卒採用市場の傾向と課題を探ってみる。

近年、人的資本経営が注目され、従業員のエンゲージメントスコアを公表する企業が増えている。しかし、実際のスコアが、どのように業績に連動しているのかを各企業はあまり把握していないのではないか。そうしたなか、注目されているのが、働く人たちの「プロアクティブ行動」だ。書籍『プロアクティブ人材 アカデミアとビジネスが共創したVUCA時代を勝ち抜くための人材戦略』を著し、「プロアクティブ行動」の実証研究をベースに、さまざまな企業のコンサルティングを行（おこな）っている下野雄介さん（株式会社日本総合研究所 リサーチ・コンサルティング部門 マネジメント＆インディビジュアル デザイン グループ運営部長／上席主任研究員）に話を聞いた。

「人的資本経営」のキーワードとして「アルムナイ」が注目されている。企業が自社の退職者である「アルムナイ」とどのような関係（アルムナイ・リレーションシップ）を築いていくかは、人材の流動性が高まっている時代でことさら重要だ。さまざまなメディアからの出演依頼が続き、昨年（2024年）には著書も発表した、「アルムナイ」知見についての第一人者・鈴木仁志さん（株式会社ハッカズーク代表取締役CEO兼アルムナイ研究所研究員）による、「HRオンライン」連載＝「アルムナイを考える」の第10回をお届けする。

転職が「当たり前」となった昨今、採用した人材にいかに早く力を発揮してもらうかが、企業にとって大きな課題となっている。こうした背景から、中途採用者の定着と戦力化を促す「オンボーディング」に注目が集まっている。しかし、「オンボーディング」を新人研修の延長上に捉え、「何となくやっている」というケースが多いのではないだろうか。「せっかく採用した新人（中途採用者）が早々に辞めてしまう」「即戦力として期待した中途採用者がなかなか成果を上げてくれない」という悩みを抱える経営層や人事担当者、管理職も少なくないだろう。入社者の組織適応を研究する尾形教授（甲南大学・経営学部）に、中途採用者が組織になじみ、力を発揮するためのポイントを聞いた。

「外国人の従業員は日本語が苦手にちがいない」「育休中の女性は出張での仕事を嫌がるだろう」「シニア社員はITには詳しくないはず」――そんな“思い込み”が、職場での会話に散見する。あらゆる属性の人がさまざまな働き方をする昨今、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）を減らすことは、ダイバーシティ＆インクルージョンを目指す企業・組織にとって欠かせない姿勢だ。今秋、多くの企業関係者が参加したオンラインセミナー「組織・チームを蝕むアンコンシャスバイアスの対処法」を、「HRオンライン」がリアルタイムで視聴した。

「人事プロフェッショナルブティック」を標榜する株式会社コーナー（＊）では、自社のオウンドメディアで、人事領域を中心にした情報発信にも力を入れている。そのなかで、特に注目を引いたのが「静かな退職」に関する記事で、今年（2025年）5月にリリースした『静かな退職と人事の認識ギャップ調査』は大きな反響があったという。近年、「静かな退職」は、バズワード化しているが、定義や実態には曖昧な点もある。なぜ、いま、「静かな退職」が注目されているのか？――社員の意識と企業・人事の対応のズレについて、HR業界でのキャリアと人材ビジネスの知見を持つ、同社・門馬貴裕さん（代表取締役CHRO）に話を聞いた。

人的資本経営や戦略人事が注目され、企業における人事部門の役割が重要になる一方、なかなか改善されないのが“人事部門の人員不足”だ。しかも近年は、従来の業務に新たなタスクが次々と加わり、現場の負担は増すばかり。そこで注目されているのが、人事領域の豊富な経験やスキルを有する “人事プロフェッショナル（プロ人材）”の存在だ。HR業界でのキャリアと人材ビジネスの知見を持つ、門馬貴裕さん（株式会社コーナー／代表取締役CHRO）に、“人事プロフェッショナル（プロ人材）”を必要とする企業（人事部門）の現状について、話を聞いた。

「学びをやめない大人ほど幸せである」――これは、立教大学・中原淳教授、パーソル総合研究所、ベネッセ教育総合研究所の共同研究（ビジネスパーソン9600名への調査など）で得られた仮説だ。同調査では、「勤務先以外での学習や自己啓発を何も行っていない」と回答した日本人の割合は52.6％で、調査対象18カ国のなかで「ダントツ1位」の数値だったという。「学ばない上司」のもとでは「学ばない部下」が育ち、「学ぶ上司」のところでは「学ぶ部下」が育つようだが、「学びたいのに学べない……」と悩む人たちの理由は何か？ 調査結果などをまとめた書籍『学びをやめない生き方入門』の編集者である藤田悠さんによる、「HRオンライン」への特別寄稿をお届けする。

仕事は何のためにするのか？ 「お金を得て、生活するため」と答える人が多いだろう。だから、お金を得るために、好きでもなく、得意でもない仕事に向き合っていくこともある。お笑いタレントの滝沢秀一さん（マシンガンズ）が収入のために始めたのはゴミ清掃の仕事――「働き始めて、すぐに辞めたい！と思いました」と当時を振り返るが、いまでは、使命感を持って、“お笑い”の仕事とともに、ゴミ清掃の仕事を続けている。新卒者（2026年4月入社予定者）向けの媒体「フレッシャーズ・コース2026」にも出演している滝沢さんに、“ふたつの仕事”を続ける理由を語ってもらった。

「最近の若手社員は何を考えているか、わからない」「自分たちの頃の常識が通用しなくなっている」――そうしたことを口にするビジネスパーソンは少なくない。今後、どういった若者たちが自社に入社してくるのかを予測するためには、現在の子どもたちが受けている学校教育を知ることが重要だ。長らく、学校教育と企業教育は接続されてこなかった。しかし、「自律型人材を育てる」という意味では、学校教育も企業教育も同じ目標を目指しているのではないか――教育ライターの佐藤智さんが、“学校教育の現在”を10年後の企業の状況に接続させて解説する。

働く者一人ひとりの「キャリア」がいっそう重視される時代になった。個人が職業経験で培うスキルや知識の積み重ねを「キャリア」と呼ぶが、それは、一つの職種や職場で完結するものとは限らない。「長さ」に加え、キャリアの「広さ」も、エンプロイアビリティ（雇用される能力）を左右するのだ。書籍『個人と組織の未来を創るパラレルキャリア ～「弱い紐帯の強み」に着目して～』の著者であり、40代からのキャリア戦略研究所 代表の中井弘晃さんは“パラレルキャリア”こそが、個人と組織を成長させると説く。今回は、これからの組織と個人にとって不可欠となる「♯（シャープ）型人材」について、中井さんが定義＆解説する。