近年、人的資本経営が注目され、従業員のエンゲージメントスコアを公表する企業が増えている。しかし、実際のスコアが、どのように業績に連動しているのかを各企業はあまり把握していないのではないか。そうしたなか、注目されているのが、働く人たちの「プロアクティブ行動」だ。書籍『プロアクティブ人材 アカデミアとビジネスが共創したVUCA時代を勝ち抜くための人材戦略』を著し、「プロアクティブ行動」の実証研究をベースに、さまざまな企業のコンサルティングを行（おこな）っている下野雄介さん（株式会社日本総合研究所 リサーチ・コンサルティング部門 マネジメント＆インディビジュアル デザイン グループ運営部長／上席主任研究員）に話を聞いた。

「人的資本経営」のキーワードとして「アルムナイ」が注目されている。企業が自社の退職者である「アルムナイ」とどのような関係（アルムナイ・リレーションシップ）を築いていくかは、人材の流動性が高まっている時代でことさら重要だ。さまざまなメディアからの出演依頼が続き、昨年（2024年）には著書も発表した、「アルムナイ」知見についての第一人者・鈴木仁志さん（株式会社ハッカズーク代表取締役CEO兼アルムナイ研究所研究員）による、「HRオンライン」連載＝「アルムナイを考える」の第10回をお届けする。

転職が「当たり前」となった昨今、採用した人材にいかに早く力を発揮してもらうかが、企業にとって大きな課題となっている。こうした背景から、中途採用者の定着と戦力化を促す「オンボーディング」に注目が集まっている。しかし、「オンボーディング」を新人研修の延長上に捉え、「何となくやっている」というケースが多いのではないだろうか。「せっかく採用した新人（中途採用者）が早々に辞めてしまう」「即戦力として期待した中途採用者がなかなか成果を上げてくれない」という悩みを抱える経営層や人事担当者、管理職も少なくないだろう。入社者の組織適応を研究する尾形教授（甲南大学・経営学部）に、中途採用者が組織になじみ、力を発揮するためのポイントを聞いた。

「外国人の従業員は日本語が苦手にちがいない」「育休中の女性は出張での仕事を嫌がるだろう」「シニア社員はITには詳しくないはず」――そんな“思い込み”が、職場での会話に散見する。あらゆる属性の人がさまざまな働き方をする昨今、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）を減らすことは、ダイバーシティ＆インクルージョンを目指す企業・組織にとって欠かせない姿勢だ。今秋、多くの企業関係者が参加したオンラインセミナー「組織・チームを蝕むアンコンシャスバイアスの対処法」を、「HRオンライン」がリアルタイムで視聴した。

「人事プロフェッショナルブティック」を標榜する株式会社コーナー（＊）では、自社のオウンドメディアで、人事領域を中心にした情報発信にも力を入れている。そのなかで、特に注目を引いたのが「静かな退職」に関する記事で、今年（2025年）5月にリリースした『静かな退職と人事の認識ギャップ調査』は大きな反響があったという。近年、「静かな退職」は、バズワード化しているが、定義や実態には曖昧な点もある。なぜ、いま、「静かな退職」が注目されているのか？――社員の意識と企業・人事の対応のズレについて、HR業界でのキャリアと人材ビジネスの知見を持つ、同社・門馬貴裕さん（代表取締役CHRO）に話を聞いた。

人的資本経営や戦略人事が注目され、企業における人事部門の役割が重要になる一方、なかなか改善されないのが“人事部門の人員不足”だ。しかも近年は、従来の業務に新たなタスクが次々と加わり、現場の負担は増すばかり。そこで注目されているのが、人事領域の豊富な経験やスキルを有する “人事プロフェッショナル（プロ人材）”の存在だ。HR業界でのキャリアと人材ビジネスの知見を持つ、門馬貴裕さん（株式会社コーナー／代表取締役CHRO）に、“人事プロフェッショナル（プロ人材）”を必要とする企業（人事部門）の現状について、話を聞いた。

「学びをやめない大人ほど幸せである」――これは、立教大学・中原淳教授、パーソル総合研究所、ベネッセ教育総合研究所の共同研究（ビジネスパーソン9600名への調査など）で得られた仮説だ。同調査では、「勤務先以外での学習や自己啓発を何も行っていない」と回答した日本人の割合は52.6％で、調査対象18カ国のなかで「ダントツ1位」の数値だったという。「学ばない上司」のもとでは「学ばない部下」が育ち、「学ぶ上司」のところでは「学ぶ部下」が育つようだが、「学びたいのに学べない……」と悩む人たちの理由は何か？ 調査結果などをまとめた書籍『学びをやめない生き方入門』の編集者である藤田悠さんによる、「HRオンライン」への特別寄稿をお届けする。

仕事は何のためにするのか？ 「お金を得て、生活するため」と答える人が多いだろう。だから、お金を得るために、好きでもなく、得意でもない仕事に向き合っていくこともある。お笑いタレントの滝沢秀一さん（マシンガンズ）が収入のために始めたのはゴミ清掃の仕事――「働き始めて、すぐに辞めたい！と思いました」と当時を振り返るが、いまでは、使命感を持って、“お笑い”の仕事とともに、ゴミ清掃の仕事を続けている。新卒者（2026年4月入社予定者）向けの媒体「フレッシャーズ・コース2026」にも出演している滝沢さんに、“ふたつの仕事”を続ける理由を語ってもらった。

「最近の若手社員は何を考えているか、わからない」「自分たちの頃の常識が通用しなくなっている」――そうしたことを口にするビジネスパーソンは少なくない。今後、どういった若者たちが自社に入社してくるのかを予測するためには、現在の子どもたちが受けている学校教育を知ることが重要だ。長らく、学校教育と企業教育は接続されてこなかった。しかし、「自律型人材を育てる」という意味では、学校教育も企業教育も同じ目標を目指しているのではないか――教育ライターの佐藤智さんが、“学校教育の現在”を10年後の企業の状況に接続させて解説する。

働く者一人ひとりの「キャリア」がいっそう重視される時代になった。個人が職業経験で培うスキルや知識の積み重ねを「キャリア」と呼ぶが、それは、一つの職種や職場で完結するものとは限らない。「長さ」に加え、キャリアの「広さ」も、エンプロイアビリティ（雇用される能力）を左右するのだ。書籍『個人と組織の未来を創るパラレルキャリア ～「弱い紐帯の強み」に着目して～』の著者であり、40代からのキャリア戦略研究所 代表の中井弘晃さんは“パラレルキャリア”こそが、個人と組織を成長させると説く。今回は、これからの組織と個人にとって不可欠となる「♯（シャープ）型人材」について、中井さんが定義＆解説する。

かつて、日本の企業の多くは、システムの開発をSIerなどに発注していたが、昨今は「内製化」傾向が高まっている。一方で、ITエンジニアやDX人材は超売り手市場で、「思うような人材を獲得できない」という人事担当者の悩みを聞く。自身が元エンジニアであり、人材エージェント会社で2000名以上のエンジニアの転職をサポートし、現在、HRコンサルティングサービスや採用業務代行（RPO）サービスを提供する芦川由香さん（株式会社レイン　CEO）が「ITエンジニア・DX人材の就活＆採用事情」について筆を執る。その第3回は、ITエンジニア・DX人材の面接で、“オンライン”と“対面”をうまく使い分ける方法を解説する。

最近、職場で誰かを全力で応援したことはあるだろうか？　自分のことに精一杯で、応援し合うことを忘れていないだろうか？　「応援されることで、思いがけない力が湧いてくる」「応援した相手ががんばる様子を見て、自分にもエネルギーが満ちてくる」――そう語るのは、日本初の女子マラソンメダリストである有森裕子さんだ。バルセロナ五輪（1992年）で銀メダル、アトランタ五輪（1996年）で銅メダルという偉業の陰にあったのは、走ることへの情熱と努力だけではなく、「応援」の持つ力だった――有森さんはそう語る。恩師の言葉や沿道からの声援で「応援の力」を信じ続けた有森さんに、チーム・組織において、応援し、応援されることの大切さについて話をうかがった。

元NHKキャスターとして「おはよう日本」「首都圏ネットワーク」などに出演し、現在はフリーアナウンサーとして多方面で活躍する牛窪万里子さん（株式会社メリディアンプロモーション代表取締役）。牛窪さんは、『なぜか好かれる人の「言葉」と「表現」の選び方』など、多くのビジネス書も執筆するなど、言葉と表現によるコミュニケーションのプロフェッショナルだ。そんな牛窪さんによる連載「いま必要な“組織を活性化する”コミュニケーション」の第4回をお届けする。

最近、職場で誰かを全力で応援したことはあるだろうか？　自分のことに精一杯で、応援し合うことを忘れていないだろうか？　「応援されることで、思いがけない力が湧いてくる」「応援した相手ががんばる様子を見て、自分にもエネルギーが満ちてくる」――そう語るのは、日本初の女子マラソンメダリストである有森裕子さんだ。バルセロナ五輪（1992年）で銀メダル、アトランタ五輪（1996年）で銅メダルという偉業の陰にあったのは、走ることへの情熱と努力だけではなく、「応援」の持つ力だった――有森さんはそう語る。恩師の言葉や沿道からの声援で「応援の力」を信じ続けた有森さんに、チーム・組織において、応援し、応援されることの大切さについて話をうかがった。

「人的資本経営」のキーワードとして「アルムナイ」が注目されている。企業が自社の退職者である「アルムナイ」とどのような関係（アルムナイ・リレーションシップ）を築いていくかは、人材の流動性が高まっている時代でことさら重要だ。さまざまなメディアからの出演依頼が続き、昨年（2024年）には著書も発表した、「アルムナイ」知見についての第一人者・鈴木仁志さん（株式会社ハッカズーク代表取締役CEO兼アルムナイ研究所研究員）による、「HRオンライン」連載＝「アルムナイを考える」の第10回をお届けする。

学生をはじめとした若者たち（Z世代）はダイバーシティ&インクルージョンの意識が強くなっていると言われている。一方、先行き不透明な社会への不安感を持つ学生も多い。企業・団体はダイバーシティ&インクルージョンを理解したうえで、そうした若年層をどのように受け入れていくべきなのだろう。神戸大学で教鞭を執る津田英二教授が、学生たちのリアルな声を拾い上げ、社会の在り方を考える“キャンパス・インクルージョン”――その連載第19回をお届けする。

いつの頃からか、「フィードバック」という言葉が日常的に使われるようになった。「フィードバック」は、相手の行動や成果を「評価すること」「指摘すること」などと把握されているが、その価値や適切な方法はあまり知られていないのではないだろうか。仕事における「フィードバック」とは、いったいどのようなものか？ どう行えば、人材を育成し、当人の成長に結びつけることができるのか？ 組織における人材育成・リーダーシップ開発についての研究を続け、書籍『フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術』の著者でもある中原淳教授（立教大学経営学部）に話を聞いた。

「女性活躍推進」という言葉が世間に広がって久しいものの、管理職に占める女性の割合や男女の賃金格差には、いまだに大きな開きがある。数値目標を追うだけの登用ではなく、女性一人ひとりの能力を引き出し、組織の成長につなげるためには何が必要なのか。2008年から“女性のためのリカレント教育”を先駆けて実践し、長年にわたり、“女性のキャリア形成”について研究している関西学院大学の大内章子教授に、企業がいま向き合うべき「女性活躍推進」の本質について話を聞いた。

「あの人は育児中だから地方出張は嫌がるだろう」「外国籍の彼は日本人のマナーを理解しづらいにちがいない」――そんな思い込みで、対人関係にフィルターをかけてしまうことが職場で見受けられる。「無意識の偏見や思い込み」を「アンコンシャスバイアス」と呼び、企業・団体においては、「アンコンシャスバイアス」を研修によって理解し、減らしていく動きを進めている。そもそも、「アンコンシャスバイアス」とは何か？ 働きやすい職場をつくるために心がけたいことは？ 「アンコンシャスバイアス」のセルフラーニング動画から学んでみよう。

NHKでの“サラリーマン”生活に終止符を打ち、55歳でフリーランスとなったアナウンサーの武田真一さん。NHK時代から、「情報を正確に、安定して届ける」ことを自らのミッションに据え、派手さや自己主張よりもチームとしての成果を優先してきたが、新境地にあってもその姿勢は変わらない。「過去の経験から導いた“理想のチーム”にこだわるより、想像もつかなかった人材との出会いを楽しみ、チャンスととらえたい」――そう語る武田さんに、組織における自らの在り方や、チームビルディングのヒントについて聞いた。