秋山進

働き方改革の流れを受けて「副業」に注目が集まっている。副業どころか、複業時代といわれる昨今でもある。兼業するには3つの条件「それぞれの仕事の性質」「サポート体制」「当人の習熟度」が整っていないと難しい。

常に雑事に追われ、本当に頭を使うべきことに十分に時間が割けないと憂えるビジネスパーソンはさぞや多いことだろう。報告書や資料の作成、定例会議への出席、ちょっといいですか、と同僚から話しかけられ、合間に電話対応もこなす。雑務がひっきりなしに押し寄せ、そのうえアポイントも入ればあっという間に一日が終わってしまう。

ビジネスカンファレンスの様子が変わった。識者や社長ばかりでなく、一般企業の管理職がどんどん登壇するようになった。華やかなプレゼンテーションで商売を盛り上げようとするベンダー企業のみならず、ユーザー側の企業の事業部長クラスが出ることも。有名になり、タレント化する人もいる。「ビジネスパーソンは黙って仕事」というのが美風でさえあった時代を知る者には隔世の観がある。

どうすれば社長に引き立てられるような人になれるのか。経営者の側近としていろんな人を見てきた経験に基づいて、お気に入りになるために欠かせない「忠誠心」の種類や、外見とタイプの傾向をまとめる。

社長の在任期間は組織にどんな影響を及ぼすのか。短すぎる場合、社長は長期的な視野に立って成長を見据えた経営をすることができない。反対に長期化すると、きしみや歪みが出て来るだけでなく「タブー」が溜まっていくという。

いつも会議に遅れてくる人は、実は職場で信頼を失い、責任ある仕事は任せられなくなっているかもしれない。リベラルな人、保守的な人など主義の違いのほか、職種や社風によっても時間の概念が異なることを自覚し、周囲に配慮することも組織で働くには重要な要素だ。

対談後半は、チームの鼓舞や上司への報告などビジネスシーンに応用しやすい話し方の技術について元ＮＨＫアナウンサーの松本和也氏と連載著者の秋山進氏に語り合ってもらった。

ナレーター、ビジネスパーソン向けに音声表現コンサルタントとして活躍する松本和也氏と本連載著者の秋山進氏が「人に伝わる話し方」について対談した。NHK時代の秘話から、場によって使い分けるファシリテーションのあり方など、ビジネスに使える手法が盛り沢山の対談前半をお送りする。

大企業の社員は「外注」を頼みすぎではないか。本来、外注は2種類あり、弁護士など特定領域の専門家に依頼するケースと、さほど重要な仕事ではないのでコスト減や代替可能な状況を求めて行うケースがあった。しかし、大企業社員の「時短」目的で外注を乱発することによって、企業にノウハウが蓄積しなかったり、社員の能力をトレーニングする機会が失われてしまっている。

組織には、それほど能力や実績があるとも思えないのに見事に出世する「わらしべ長者」のような人もいれば、しっかりと仕事はしてきたはずなのに、窮地に追い込まれたまま浮き上がれない「不運な人」もいる。2種類の彼らの性質の特徴と「不運な人」が浮かばれるための処世術をお伝えする。

「東大に合格する受験生」のノートは美しいというが、優秀な東大生やトップエグゼクティブのノートはぐちゃぐちゃと書かれ、「混沌」そのもの。ただしノートにメモした内容を「人に理解される」文書に仕上げる能力はとても高い。優秀な彼らのぐちゃぐちゃなノートには何が書かれれているのか。

経営ビジョンの実現の手段として10年ほど前に流行した大企業の海外Ｍ＆Ａ。失敗した理由を「ある企画部の知人」のエピソードから紐解いていく。コスト計算の徹底と合併後の企業統合を甘く見ないことが鉄則だ。それだけでなく責任を負わされることになっても「サラリーマンのプロ」として切り抜ける賢さも試される。

2017年4月で、社会人になって丸30年となる著者が、過去30年間の日本の会社や働き方の移り変わりを振り返ります。

異動した直後に気をつけることは、「仕事」で組織に貢献することと、「仲間」として組織に受け入れられること。それぞれのポイントを詳しくご説明します。

縁故採用と聞くと、眉をひそめる人もいるだろう。しかし、世の中には「いい（許容できる）縁故採用」と「悪い縁故採用」のではないか？縁故採用を3類型にまとめた。

なぜか同期を「さん付け」で呼び合う若手社員をオジサン世代は不思議に思います。職場の同世代同士だけでなく、「顧客」「上司と部下」の関係においても実は生じている世代間の感覚のギャップを解説します。

見込み客の探索と発見から納品と業務のエンディングまで、きちんとこなせる営業は貴重な存在です。これができていないと、後工程を担当するコンテンツ作成者や技術関係者は慣れない顧客対応やタイトなスケジュールに悩まされ、残業が増えてしまいます。

企業のトップは時に「常人でない暴君」と評されることがあります。今回は暴君を「改革型」「ワンマン厳格型」「大風呂敷型」「悪役（バッドマン）型」「ホンモノ」の5タイプに分類し、各タイプの習性を解説します。

働き方の問題についての意見は、大きく4つのスタンスがあります。ポジションとそれぞれの主張を図式化しました。

責任感・情熱・判断力を持つ人材こそ経営者に向いています。著者の戦略秘書経験をもとに、今回は「判断力の育て方」について3つの思考領域をポイントにご説明します。