部下の中に眠っている「潜在的な強み」を探る方法

強みを探る方法

　ここで部下の強みを探る方法をまとめておきます（図表3-4）。

（1）情報収集：第1の方法は、プライベートの話や雑談から、部下の強みを探るアプローチです。これに加えて、部下の同僚、元上司、関連部門のマネジャーから情報を収集することもおすすめします。自分には見えていないけれども、他者には見えることもあるからです。

（2）仕事の観察：第2に、部下の仕事ぶりを観察し、良い働きをした場面を振り返り、そこから強みを把握する方法があります。新人や異動したばかりのメンバーの場合には、いろいろな仕事を任せてみて、その働きぶりを見ましょう。

（3）部下からの情報：第3の方法は、部下自身からの情報収集です。すでに述べたように、仕事を通して成長した経験を振り返る「仕事経験レビュー」を書かせることも有効です。また、強み中心のアプローチで用いられる手法として、部下に対して「ご家族や友人が、あなたの強みがどこにあると思っているかを聞いてきてください」という指示を出し、その内容をもとに強みを把握する方法もあります。

（4）強みリストの活用：最後の方法は、付録Ａに掲載している3タイプの強みリストを活用するものです。既述したように、部下による自己評価と、上司による評価をすり合わせたり、職場メンバー全員で相互にチェックすることをおすすめします。

　なお、部下本人の強みと、部下の関心が一致するケースもあれば、一致しないケースもあることを認識しなければなりません。つまり、「得意だけれども、やりたくない」というケースです。

　リクルート社は、Will（やりたいこと）、Must（やらなければならないこと）、Can（できること）という3つの要素からキャリアをとらえていますが、育て上手のマネジャーは、部下のCanを伸ばすような指導をする傾向がありました。Can（できること）を膨らませることで、結果的にWill（やりたいこと）に近づけるというアプローチです。その際、「あなたの強み（Can）を伸ばすことで、将来、あなたのやりたいこと（Will）ができるようになるよ」というような指導をしていたのです。このようにCanから出発してWillを実現するような指導が有効だといえます。

バックナンバーはこちら↓
第1回育て上手のマネジャーは部下をどのように指導しているのか
 第2回弱みに目を向けるだけでは、部下は成長できない
 第3回「育て上手のマネジャー」と「平均的マネジャー」はどこが違うか？