今、若い人の「組織への所属意識」は本当に下がっているのか？

「退職」が悪いのではなく
「びっくり退職」が問題

―― 「自分の中長期ビジョン」を上司と語ることはとても大事だと感じますが、曽山さんもおっしゃる通り「転職が絡むかもしれない話題」を現職の上司とする難しさはあると思います。そこはどう捉えていますか。

　私も人事なので「転職するか、しないか」の面談は何回もしてきました。

　じつは、そのときのポイントは「残って欲しいか、辞めてもいいか」ではないんです。

　一番は「その人の未来がどこに向いているか」で「辞める、辞めない」は二番目です。

　なので、「未来において何がしたいのか」「どんな思いがあるのか」もしくは「今、どんな困ったことがあるのか」を聞いていくことがものすごく大事です。

　未来の話を聞いて「未来を共有する」ことができれば、もしかしたら、サイバーエージェントでも実現できることがあるかもしれないですし、今現在はやっていなくても、サイバーエージェントとして新たな分野を切り開いていくきっかけになるかもしれません。

　もちろん、その一方で「本人の未来」はサイバーエージェントでは実現が難しくて、他の業界、他の会社へ行くことが必要なケースもあるでしょう。

　いずれにしても、未来をしっかり握ることができ、お互いに納得できるのであれば、辞めること自体は決して問題ではありません。

　退職が悪いのではなく、上司や人事にとって「びっくり退職」が問題なのだと、私はよく言っています。

―― 退職が悪いのではなく「びっくり退職」が問題。わかりやすいですね。

　本当にそうなんですよ。

　辞めること自体が悪いのではなく「えっ、辞めるの？」「マジで？」がダメなんです。

　だからこそ、普段の面談、「1on1」で中長期の話をしておくことがとても大事になってきます。

―― ちょっと踏み込んだ質問ですが、そうは言っても曽山さんとして「この人にはぜひ残って欲しい」「辞めないで欲しい」という場面もあるんじゃないですか。

　あります。あります。

―― そういうときはどうしているんですか？

　最後は「曽山が本音で思っていること」を言って終われば、それでいいと思っています。会社の意見ではなく、私自身の考えです。

　最終的な意思決定は当然本人がするものですし、私たちは選択肢を増やすことしかできません。

　じっくり話を聴いて、考えられる選択肢を示して、そして最後には「曽山の思い」を伝える。

　それをどう受け止めてくれるかは本人次第。

　強制的に残ってもらったとしても「強制された」という思いしか残らないですから。やっぱりそこはエモなんです。

　でも一方で、未来の話をしっかりして、お互いの思いを共有して、選択肢を増やして考えた挙げ句に残ってくれた人は、やる気が半端なく上がりますね。

　感覚的には10倍くらいになっていると思います。

―― 曽山さんが「かけた期待」がその人のやる気を後押ししているんですね。

　本当にそうです。

　まさに、私は期待をかけるんです。「私はこうして欲しい」という思いを伝えて、期待をかける。

　本気の期待をかけて、それに納得してくれた人は本当に力を発揮してくれますよ。結局、そういう対話が一番大事なのだと思っています。

★連載第1回　20代が「ここで働きたい！」と思う会社が大切にする、今の若者の「損得勘定」とは？
★連載第2回　「ウチの若手はやる気がない！」と言っている人が一番ヤバい理由
★連載第3回　「あいつには期待しているのに…」という上司の9割は『期待』を言葉で伝えていない

曽山哲人（そやま・てつひと）
株式会社サイバーエージェント常務執行役員CHO
1974年神奈川県横浜市生まれ。上智大学文学部英文学科卒業。1998年伊勢丹に入社、紳士服部門配属とともに通販サイト立ち上げに参加。1999年、社員数が20人程度だったサイバーエージェントにインターネット広告の営業担当として入社し、後に営業部門統括に就任。2005年に人事本部設立とともに人事本部長に就任。2008年から取締役を6年務め、2014年より執行役員、2016年から取締役に再任。2020年より現職。著書は『強みを活かす』（PHPビジネス新書）、『サイバーエージェント流成長するしかけ』（日本実業出版社）、『クリエイティブ人事』（光文社新書、共著）等。ビジネス系ユーチューバー「ソヤマン」として情報発信もしている。
2005年の人事本部長就任より10年で20以上の新しい人事制度や仕組みを導入、のべ3000人以上の採用に関わり、300人以上の管理職育成に携わる。毎年1000人の社員とリアルおよびリモートでの交流をおこない、10年で3500人以上の学生とマンツーマンで対話するなど、若手との接点も多い。

なぜサイバーエージェントでは
20代が活躍できるのか？

著者のサイバーエージェント常務執行役員CHO 曽山哲人氏（撮影／増元幸司）

「20代の成長環境」がある企業ランキング4位（2020年、エン・ジャパン調査）に選ばれ、学生から「入社したい企業」として人気も高いサイバーエージェント。サイバーエージェントでは、たくさんの20代がマネジャーやプロジェクトリーダー、子会社社長に抜擢され、入社数年で大活躍するのは、なぜだろうか？

2005年の人事本部長就任より10年で20以上の新しい人事制度や仕組みを導入、のべ3000人以上の採用に関わり、300人以上の管理職育成に携わる曽山哲人氏が、若手育成の「しくみ」と「具体的な方法」について初公開したのが『若手育成の教科書』である。

著者の曽山氏は次のように本書への思いを語っている。

創業して約20年の東証一部上場企業であるサイバーエージェントには、グループ従業員が6000人以上います。

グループ会社は120社近くあり、300人以上の子会社などのマネジメント経験者がいます。その中には、入社8年目、29歳で全社のトップ8人になった人間もいますし、内定者でいきなり子会社社長となった人間もいます。

当然ですが、私一人で300人もの人間を育てることなどできません。

しかし、300人が「自ら育つ」ための環境を整えることはできます。

私がこれまで300人以上のマネジャー「抜擢」に携わり、彼らとともに試行錯誤を繰り返しながら得たノウハウをすべて公開したいと思います。

これからの時代の「人材育成の教科書」として、本書が皆さんのお役に立てることを願っています。

マネジャー、リーダー、メンター、トレーナー、OJT担当者へ
「若手が勝手に育つしくみ」を初公開！

若手育成の教科書
曽山哲人著／ダイヤモンド社刊

・若手が動かない
・若手が受け身だ
・優秀な若手から辞めていく
・若手の育て方がわからない

などの悩みを抱えるマネジャーやメンター、トレーナー、OJT担当者は多くいる。
本書はこうした人たちのために、「若手育成」の考え方や「自走サイクル」などのフレーム、若手の抜擢方法や言葉がけの手法といった具体的なノウハウなどを1冊にまとめた。

・若手育成に絞った本はありそうでなかった！
・初めて部下ができ、何をすればいいかわからなくて困っていたので参考になる
・若手の本音やモチベーションの上げ方がわかるのでありがたい
・この本は今後「若手育成の定番書」になるだろう
・現場ですぐに使えるノウハウもあるのでとても助かる！
・自社のトレーナー研修のテキストとして活用したい

といった声を、管理職の方、人事・人材育成部門の方、トレーナーや入社3年目のメンター、20代OJT担当者の方などからいただいている。