全国3000社が導入し、話題沸騰のマネジメント法「識学（しきがく）」の代表・安藤広大氏。「リーダーの言葉は遅れて効いてくる」「仕事ができる人は数値化のクセがある」などの考え方が、多くのビジネスパーソンに支持されている。近刊の『数値化の鬼』では、「感情を横に置いて、いったん数字で考える」「一瞬だけ心を鬼にして数値化する」など、頭を切り替える思考法を紹介した。
この記事では、最近、経営者の間で話題となっている「人的資本経営」という概念について語る。これからのビジネスパーソンに必須の概念を、ぜひ身につけてほしい。
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「終身雇用」が終わった後
社員を「囲む」のではなく、「選び、選ばれる」べきであるーー。
これは、人材の流動性の高いベンチャー業界では、ごく当たり前の考え方です。
しかし、多くの日本企業ではそうではありません。人材版伊藤レポートの中に、雇用コミュニティのあり方として、次のように書かれています。
日本では、新卒一括採用や終身雇用、年功序列日本型の雇用慣行、人材戦略により、多くの企業が、個人を囲い込むような雇用コミュニティを構築するとともに、ポテンシャル重視の新卒一括採用、終身雇用を前提に、「メンバーシップ型」といわれる雇用慣行をつくりあげ、成長のドライバーとしてきた。（「人材版伊藤レポート」より）
以前は、社員は一度入った会社に「一生勤務すること」を前提に人生設計をし、会社側も「一度入った社員が辞めない」という前提で計画を立てていました。
そして、そこには互いに「選び、選ばれる関係」が継続している感覚はなく、一度「確定」した関係は崩れないという前提がありました。
ただ、平成、令和へと進むにつれて、徐々に「雇用の流動化」が進んできています。
企業側も、「選ばれる」存在になっていかないと、優秀なトップ層が辞めていってしまうという危機感を持たないといけないのです。
社員にとっての働くメリットとは？
それでは、企業が「選ばれる」存在になるにはどうしたらいいのでしょうか。
一言で言うと、「従業員がその会社に居続ける『メリット』を感じてもらえているか」が大事になります。
さて、社員にとっての「メリット」と聞くと、どんなことを思い浮かべますか？
・高い給料
・充実した福利厚生
・企業の倒産しにくい安定感
上のようなことを思い浮かべるのではないでしょうか。
しかし、ここで1つ重大な注意点があります。
それは、企業と従業員で「利益相反」が起こるようなメリットは与え続けられない、ということです。
それでいうと、先ほどの「高い給料」は、利益相反が起こるメリットです。
もちろん、成果を出した従業員に対して、高い給与で応えるのは、企業がやるべきことではあります。
しかし、それにより企業の利益が減ることになるので、上げ続けるわけにはいきません。
つまり、先ほどのメリットを永遠に与え続けて社員を繋ぎ止めることは難しいのです。
長く働き続けるための「本当のメリット」
それでは、従業員にできるだけ長く働いてもらうためには、どうすればいいのでしょうか。
簡単です。
「利益相反の起きないメリット」を与え続ければいいのです。
利益相反が起きないメリットは、2つあります。
