日本生命の条件では
「エース人材」は来ない

　率直に言って、この条件でエース人材は来ないだろう。来るのは、プレゼンがうまくて面接受けがいい、せいぜい「一流半」の人材だろう。

　まず、海外M＆Aに強い人材は、一流なら外資系の金融機関で総合的に年収5000万円以上の条件を十分見込めるはずだ。この年収が目当てで日本生命には来ない。

　IT人材の場合、外資系金融ほど分かりやすい人材市場がないかもしれないが、超有能な技術者ならベンチャー企業がストックオプション付きで迎え入れるだろう。やはり、年収5000万円で超一流は釣れない。

　また、率直に言って、日本生命に入ると競争相手や技術を盗む相手がいない。つまり、在職期間中にスキルが伸びることが期待できない。これからスキルをさらに磨いて、人材価値を上げようという人材は来ないはずだ。本人の意識として大体出来上がった人材、つまり最先端ではない人材なら興味を抱くかもしれない。

　海外M＆AでもITでも、「日本生命」の名前に少なくともキャリア上プラスになるブランド価値はない。会社が「ある」と思っているなら、大きな勘違いだ。採用された人材が数年後に辞めたときに刻印されるのは、「数年間（金に釣られて）ゆるい職場に勤めたのだな」という、業界のコアでは評価されない履歴だ。

　そして、例えば海外M＆Aの人材で心配なのは、「お手並み拝見」をされている中で手柄を立てようと焦って、無理なディールを作りに行く可能性だ。無理なディールなのか、いいディールなのかは、日本生命の社員では判断できないからこそ彼（彼女）は5000万円プレーヤーなのだろうから、前者に傾く可能性は大いにある。M＆Aの失敗は短期間では形に表れないので、しばらくごまかしが利く。

　それでもエース人材にとって日本生命は魅力的な職場のはずだと人事部が言い張るなら、「中途で採った5000万円プレーヤーを、将来社長にする可能性はありますか？」と問うてみたい。

　口では何とでも言えるが、本音は「ノー」だろう。だからこそ、他の社員もこの中途採用に納得する、という構造ではないか。経営につながる本流のラインから離れた専門職という位置付けなら、自分の競争相手ではないし、将来は自分の部下になるかもしれないのだから許せる。

　餌代は高めでも、やはりレンタルパンダだ。