「教えたがる」リーダーほど、部下育成に失敗する理由とは？

管理職は「自分の力」ではなく、「メンバーの力」で結果を出すのが仕事。それはまるで「合気道」のようなものです。管理職自身は「力」を抜いて、メンバーに上手に「技」をかけて、彼らがうちに秘めている「力」を最大限に引き出す。そんな仕事ができる人だけが、リモート時代にも生き残る「課長2.0」へと進化できるのです。本連載では、ソフトバンクの元敏腕マネージャーとして知られる前田鎌利さんの最新刊『課長2.0』を抜粋しながら、これからの時代に管理職に求められる「思考法」「スタンス」「ノウハウ」をお伝えしていきます。

なぜ、優秀な管理職ほど
「指導」が上手にできないのか？

　メンバーを指導する──。

　これは管理職の重要な仕事のひとつです。

　なかなか結果を出せずに苦しんでいるメンバーを指導して、チームの目標に貢献できる「自走力」のある人材に育ってもらう。これができなければ、結果として、管理職自らの首を締めることになってしまうでしょう。

　ところが、これがなかなか難しい。相手のためを思ってあれこれ指導しても、素直に聞き入れてくれないこともありますし、なかには反発をしてくるメンバーもいるかもしれません。ふてくされたような顔を見せるメンバーに、思わず腹を立ててしまった苦い記憶のある人もいるかもしれません。指導に熱心であればあるほど、そのような反応をされると心を傷つけられるものですよね。

　ただ、私は、これは多くの管理職が必然的に通る「道」のように思えます。

　というのは、現場で結果を出してきたことが評価されて管理職に昇進したわけですから、どうしても「自分のやり方」に固執してしまう傾向があるからです。そして、「自分のやり方」＝「正解」を、メンバーに教え込もうとしてしまうのです。

　だけど、その「やり方」にどうしても馴染めないメンバーに強制しようとすると、それは「指導」ではなく、単なる「押し付け」になってしまいます。時には、「虐待」のようになってしまうこともあるかもしれません。それでは、メンバーとの間の信頼関係は決定的に傷つき、「指導」するどころではなくなってしまうでしょう。

　私も初めて管理職になった当初は、そのような悩みを抱えていました。

　メンバーからそこまで強い反発を受けたわけではありませんでしたが、どうも「指導」がうまくいかない。メンバーとの関係が微妙にギクシャクしてしまう。「どうしてだろう？」と思い悩んだ時期があったのです。

　そして、あるメンバーをOJTで育てようとしていたときに、大きな気づきを与えられました。彼とさまざまなやりとりを重ねる中で、「指導するとはどういうことか？」ということに目が開かれるような経験をさせてもらったのです。