複雑な組織の慢性疾患に
根気よく取り組み続ける

──『組織が変わる』を読んでいると、とりあえず「2 on 2」をやってみたいなという気持ちにすごくなるのですが、「2 on 2」を実施するにあたって気をつける点はありますか?

宇田川:これは『組織が変わる』の第6章「2 on 2を実施する際にやってはいけない6つのこと」で詳しく書きましたが、困っている本人が当事者役本書でいう「A役」)になることが大切です。

 よく、上司が部下に対し、「あなたは業績が上げられず問題があるから、あなたについて話そう」と言い出すことがありますが、これは絶対にダメです。

 この状況で、困っているのは部下ではなく、上司だからです。

 このケースなら、上司自身が「部下の業績が上がらずに困っている」と当事者役で話を始め、「そこで起こっている問題って、結局何だろう?」「どういうパターンでその問題が生じているのだろう?」と考えていくと、いろいろと手立てが見えてきますよね。

 誰かを無理やり連れてきて、その人を当事者役として話を始めてはいけない。
 その行い自体が、「これが問題だ」という前提で行われているから、対話の場において語れることを限定してしまっているからです。

 それと「一回でスッキリしようとしない」という点も大切です。

「2 on 2」は1時間くらいで気軽にできる新しい対話の方法です。
 場合によっては、もっと短い時間でできます。

 ただし、一回の対話でスッキリするかと言えば、そんなことはまずありません。

 組織の慢性疾患とは、そもそも、何が問題かよくわからない状況で、どうすればいいかわからないことばかりです。

 1時間なら1時間と区切って「2 on 2」をするのは大切ですが、たった一回でスッキリしようと思わないことも、同じように重要です。

 大事なのは、そうしたやりとりを何度も続けていくことです。

 1回目は「なんか、モヤモヤするね」ということがわかるだけで十分です。

 問題解決モードにならないことでより問題理解が深まりますから、最初のほうはモヤモヤすることもあるとは思います。

 でも、それこそが「問題は一体何か」を探っていく対話の姿なのです。

【「だから、この本。」大好評連載】

<第1回> あなたの会社を蝕む6つの「慢性疾患」と「依存症」の知られざる関係
<第2回>【チームの雰囲気をもっと悪くするには?】という“反転の問い”がチームの雰囲気をよくする理由
<第3回> イキイキ・やりがいの対話から変革とイノベーションの対話へ!シビアな時代に生き残る「対話」の力とは?
<第4回> 小さな事件を重大事故にしないできるリーダーの新しい習慣【2 on 2】の対話法

<第5回> 三流リーダーは組織【を】変える、一流リーダーは組織【が】変わる

最近妙に読まれている、人気記事

なぜ、「なぜ?(why)」と問うのが、ダメなのか?
「心理的安全性の罠」にダマされるな!
「1 on 1」と「2 on 2」の違いってなんだろう?
「ティール組織にしよう」というアプローチが極めてナンセンスな理由
体験者が初告白!「私にとって 2 on 2 は、言語化できないモヤモヤの正体が形になって現れた衝撃の体験でした。」

小さな事件を重大事故にしない できるリーダーの新しい習慣【2 on 2】の対話法