組織・人材(8) サブカテゴリ

「良い人材を確保しにくい」という問題が、多くの日本企業の課題となっている。2015年1月に1万社以上の企業を対象に行った調査でも、全体の37.8％が「正社員の不足」を感じ、24.1%が「非正社員の不足」を感じていたという。このままでは、今後の景気回復の足かせにもなりかねない。企業はどうすれば良い人材を確保することができるのか。

かつては「煙草店の数ほどあった」テーラー。それだけに日本のハンドメイドスーツの技術は奥深く、コンピュータでは表現できない絶妙な曲線、フィット感を描き出すことができるのだそう。しかし、あらゆる業界が直面している「高齢化ショック」が、今やこの世界をも飲み込もうとしています。貴重な技術は永遠に失われてしまうのか？！そこで、銀座テーラーの経営者はある決断をくだします。彼女が開いたのは、なんと“学校”だったのです。

ソーシャル・メディアが言葉の壁をも超えて、各地のマーケットを統合する時代。インターネット化したグローバル時代の人材マネジメントのあり方について、前例に縛られずに考え、実行するべき時が来ています。

21世紀を生きる我々にとって、洋服は大量生産された製品から選んで「買うもの」ですが、数十年前まで、特にスーツは、テーラーで「仕立てるもの」でした。しかし、既製服の普及により、職人の数も減少、高齢化が進んでいます。そうした中、手縫いでスーツを仕立てる伝統的な技術を残そうと、若い職人たちを育てる銀座テーラーを取材しました。

このコーナーでは、毎回、“学びに満ちた仕事の現場”を訪問し、Workplace Learning（職場の学び）の観点から、検証していきます。日頃はあまり目にすることのないさまざまな職種の「現場」。そこでは、どのような仕事がなされ、人はどのようにして知識やスキルを学び、育っているのでしょうか。企業の人材育成では見落とされがちな「学びのスイッチ」を掘り当てます。

トヨタ自動車は今期、過去最高益を達成する見込みだ。好業績の基礎にあるのは同社に染み込んだ企業文化だが、その維持・継承に、創業家である豊田家が果たしている役割は大きい。

新卒採用の面接官は、どのような姿勢で学生と相対し、人物を見抜くのか。一回の面接プロセスを４つのフェーズに分け、解説する。

新体制発足直後に経営トップが語りかけたメッセージは「ヤフーバリュー」として文言化され、組織の中に浸透し始めていきました。今回は社員の一人ひとりがバリューを行動レベルで発揮するための仕組みである「バリュー評価」についてお話しいたします。

現在始まりつつある2016年度新卒採用から、大きく採用スケジュールが変わるのは皆さん、ご承知の通りです。世間ではスケジュールが「変わった」ということばかりが注目されていますが、採用スケジュールを企業側が変えることによって、就職活動・採用活動に関する問題が解決するという“幻想”を一部の大人が抱き続けていることは、どうも変わっていないようです。

人事部門のメンバーに一体感がない。これはなにも人事部門に限ったことではなく、企業の大小を問わず、また職種を問わず、よく聞かれる悩みです。会社は学校ではありませんので、変に仲良くすることはありませんが、同じ目標に向かって利害を共有するチームに一体感がないというのは、目標達成のためにはうまくありません。曽山さんの回答は、自らの実践をふまえた、効果的な手法の紹介です。

「前職ではこうしていた」、「前職ではこうだった」が口癖の社長が、前職と同じ施策の導入を強行した挙句、社員から「実験くん」と揶揄され、猛反発を受けるに至った。合理的な導入理由と同じ程度に、相手の気持ちに寄り添う感受性が重要であることを示す事例を紹介したい。

成果主義による競争の激化、職場のコミュニケーションの低下など、会社員にとって厳しい時代が続く。その歪みは不調者の増加という形で表れている。社員の健康を守り、能率の上がる「ご機嫌な職場」をつくるためには、どんな対策が必要か。

図らずも人事な人になってまず困ることは、どのような知識をどこまで身につければよいか、という点についての指標が見当たらないことです。そこで今回は人事業務のうち、教育・研修・人材育成の担当となったときに、必要な知識を学べ、上司などに専門性をアピールできる資格としてeLP（ｅラーニングプロフェッショナル）資格をご紹介します。

人事部門の機能や求められる役割は、企業の発展段階により、あるいはときどきの経営課題により、変わるものです。では、いまの人事部門への期待感はどのようなものでしょうか。今回は「戦略人事」の定義を検討してみましょう。

企業における社員の能力開発を推進する役割が、人事部門から、ビジネス部門へ移行している。多くの人事部門が、型にはまった、お仕着せの能力開発しかしないことに、ビジネス部門が業を煮やしているからだ。

計画の立案に続き、ステップ４は「計画の実行」。ＰＤＣＡのＤｏ、つまり実際の業務を通しての指導となります。どのように仕事を任せるか。そのさなかは、いかなるスタンスと姿勢をとるか。いくつかのシーンと、それに対する「ベストプラクティス＝望ましい行動」を示します。

学生は企業のことを驚くほど知らない。筆者の経験によれば、東証１部上場企業のリストのうち、学生が知っていた企業名は、せいぜい１０％程度だったという。ここにも企業と学生との間には、すれ違いがあるように見える。では、よい採用のために、企業は何をすればいいのだろうか。

会社が急拡大する中で、さまざまな人事施策をリードし、挑戦的な企業風土をつくり上げてきたサイバーエージェント執行役員の曽山哲人氏が、人事部門で働く方の疑問や悩みに答える。

グローバルリテラシーの向上や外国人の採用など、多くの企業が人事のグローバル化を迫られている。その際、従来型の制度設計では齟齬を生じる場面も多いだろう。では、どのように考え、何を変えればいいのだろうか。

“ポジティブアプローチ”“職場の資源へのアプローチ”“経営としてのアプローチ”の3つの視点から人事労務部門が、職場のメンタルヘルスのためにどんな活動ができるのかを解説する。