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22～23年のシーズンに、サッカーの久保建英選手は、スペインリーグのレアル・ソシエダで驚異的な活躍を見せた。彼はもともとFCバルセロナの下部組織で頭角を現した。その後Jリーグに在籍した後、レアル・マドリードと契約。いくつかのチームへのレンタル移籍を経て、現在に至る。華々しい経歴だが、その道のりは必ずしも平坦ではなかった。時には彼の才能が十分に生かされる場がなく、逆境にあった。当人としても「崖っぷち」まで追い込まれたと語っている。

生成AIの出現により、具体的な仕事のやり方が大きく変わり、多くの仕事が消滅することが予想される。だから、この時代においてジョブ型雇用を導入することは問題があり、即座に止めるべきである。

自分で一から３日間の時間をかけていろいろ調べて報告書を書いたAさんと、GPTを巧みに利用して文章を作成させ、少し手を加えてごく1時間で済ませてしまったBさんがいたら、あなたは、AさんとBさんをどう評価するだろうか。

コロナ禍がついに「終焉」し、リモートワークと対面ワークのせめぎ合いが発生しています。経営陣のなかには、かつてと同様の出社に戻したいという考えを持つ人もいますが、リモートと出社の適度なバランスを取りたいという人が多数派ではないでしょうか。それなのに自由な働き方が出来ないのはなぜでしょうか。

組織の外部者が、その組織について語る場合、内部から強烈な否定的感情をぶつけられることがある。一方、内部者側としては、外部者の指摘が的外れで不快になる場合がある。外部者が何かを語る場合に、なぜ内部者側に否定的な感情が起こるのか考えてみよう。

WBCで侍ジャパンは米国出身のヌートバー選手をうまくチームの一員として迎えることができたのに対し、多くの日本企業は外部から入ってきた中途社員に対して、冷たいのではないだろうか。

かつて「組織力」を武器に成長を誇った日本企業も現在は成熟から衰退へと転落し、その勢いは加速している。日本や日本企業が沈まないようにするには、何か手を打たねばならない。その処方箋を改めて考えたい。

新入社員が入ってくる季節。新入社員に仕事のアドバイスをしなければならないが、これまでのビジネス社会とこれからの社会は相当違うものになるため、これまでの経験則が活かせるかどうかはまったくわからない。それを前提にしながら、今年の新人に向けてどのようにアドバイスするべきか解説しよう。

先般話題になったサッカー日本代表の監督人事について、留任決定後、徐々に流れてきた関係者の発言などから推察すると、リスクと組織を主戦場とする私の立場からは、正しい決断であったのかについて疑義が残る。それは「コンティンジェンシープランの欠如」という大問題なのだ。

企業の顧問社労士として、数多くの労務問題を解決してきたカタリーナ。新たに始めたオンラインのよろず労務相談には、経営者・労働者を問わず、さまざまな相談者が訪れる。本日の相談者は、病気休職から復職したばかりの男性社員（56）。想定外の入院という事態に、高額の医療費で参っているというが……。

来期の新社長が報道されている。超大企業であっても50代が多く、だいぶん若返りが進んできた。しかし、伝統的大企業の新社長においては、ほとんどが生え抜き社員である。自社しか知らない。外国の現地法人や関係会社への出向経験などはあっても、よそで同じ釜の飯を食った経験がない。経験のバリエーションが決定的に乏しいと言わざるをえない。

会社にいるとひっきりなしに営業電話がかかってくる。会社の問い合わせアドレスには数限りない案内メールが入る。あるいは、知り合いから、ある人と会ってやってほしいと頼まれることもよくある。だが、実際に会ってみると全く中身のない面会で終わってしまう。会いたいと言ってきたはずの相手がまともに予習をしていないことがあまりにも多いためだ。なぜこうなってしまっているのだろうか。

国内で新型コロナウイルスが初めて発見されてから、丸3年が経過、企業組織の在り方は様変わりした。多くの会社は4月が新年度のスタートであるから、現在は2023年度の事業計画がかなり固まってきた頃だと思う。そうした中で、予想される来期の組織づくりや課題のトレンドをまとめていきたい。

“積極的に出世をしたくない人“はかなり幸せである。社内外の評価や報酬のためにプレッシャーと対峙（たいじ）するよりも、自分のやりたいことだけをやっていた方がよいと割り切れるからだ。「80歳まで現役」が現実的になっている今、「出世」か「出世放棄」かの二択ではなく中間的な道もあることを知っておいたほうがよい。

最近のサッカーの試合後のインタビューでは「今日の試合でまた課題が見つかったので、そこを修正して次に臨みます」というのが決まり文句になっている。本場のヨーロッパで活躍する優秀な個が生まれてきた背景には、この振り返りによる課題の発見と修正の習慣化があると思われる。一般社会人の我々は、そのような習慣を持っているだろうか。サッカーの例に鑑みれば、いかに凡人の我々であっても、正しく振り返りができていれば、今の能力のままでも、もう少しましな仕事ができて、成果も上がるはずである。

企業の顧問社労士として、数多くの労務問題を解決してきたカタリーナ。新たに始めたオンラインのよろず労務相談には、経営者・労働者を問わず、さまざまな相談者が訪れる。本日の相談者は、妻の妊娠に喜ぶエンジニアの男性社員（35）。自分も育児休業を取り、夫婦で子育てをしたいと考えているが……。

カタールで行われたサッカーワールドカップは全試合の放送が行われたことで、多くの解説者の解説を聞くことができた。中には最新の動向（技術）に対する理解が浅く、自分がプレーしていた時代の昔のイメージでしか戦術の良しあしを論じることができない人もいた。視聴者のレベルが上がり、求められる解説のレベルも上がっているのにそれに応えられない人はもう不要ではないか。これはそのまま、ビジネスや会社組織にも同じことがいえる。

本連載では過去2回にわたって、東北大学加齢医学研究所の川島隆太教授と対談した。研究データに基づいた興味深い知見をうかがうことができた。その中でオンライン会議が議題にのぼったが、対談を振り返り、また私自身のこれまでの経験も踏まえて、オンライン会議についての個人的な見解を述べたいと思う。

オンラインコミュニケーションは脳にどのような影響を与えるのかをめぐって「脳トレ」や認知症の研究で知られる川島隆太教授と人気連載「組織の病気」の秋山進氏が対談する後編。前編では、脳の同期をテーマにリズムを使う効用やオンライン会議は脳が参加しないという事実が明らかになったが、後編では、スマートフォンによる言語コミュニケーションの阻害や、ICT漬けで人類はついに滅びへとかじを切ってしまったという教授の危惧、ICT教育構想のずさんさにまで話が及んだ。

リモートワークは一部の会社では当たり前になったが、オンラインのみのコミュニケーションでは仕事に支障が生じると、リアルとのハイブリッドにしたり、リアルの割合を増やしたりする会社もある。オンラインコミュニケーションは脳にどのような影響を与えるのかをめぐって「脳トレ」や認知症の研究で知られる川島隆太教授と本連載『組織の病気』著者の秋山進氏が対談。前編ではなぜオンライン会議では脳が対面していると認識しないのか、脳の同期を使った場の盛り上げ方、聴衆をひきつけるテクニックなどの話題が出た。