榎本博明

「仲のいい友人との旅行でも、同じ部屋だとどうもうまく寝付けない」「寮やシェアハウスに入ってみたものの自分には合わなかった」「親しい同僚や後輩であっても、出張で四六時中一緒に行動するのは疲れる」……時々こんな声を聞くことがあります。長時間誰かと一緒にいるのが苦手という心理の背景にあるものとは？

緊急事態宣言が明けた今も、大人数の会合を控える風潮が続いています。職場の人たちと食事に行く機会がなくなり、実はホッとしているという人もいるのではないでしょうか。職場の同僚というある程度近い間柄であっても、長時間いっしょに食事したり飲んだりすると、帰り道はぐったりと疲れてしまう――このような傾向が強い人には、もしかすると「隠れ内向」という心の特徴があるかもしれません。

自己実現という言葉が広まり、「みんなが活躍する社会」「だれもが輝く社会」などというキャッチフレーズもよく耳にするようになりました。しかし、それによってみんなが生き生きしてきたかというとそういうこともなく、むしろ生きづらさに苦しむ人が増えているように思うのです。なぜそうなるのか、そもそも真の「自己実現」とは、どういうことなのでしょうか。

誰でも職場では多少は身構えるもの。“ありのままの自分”を出せている人は少ない。しかし自分を抑えすぎると、職場のストレスが過剰な負担となり、仕事にも差し障りが生じてくる。その典型例が、承認欲求に駆られて良い人を演じてしまうことによるストレスだ。

常に自分の責任になるのではないかと恐れ、責任逃ればかり考えている人がいる。そんな働き方をしていたら、やりがいも達成感も味わえないと思うのだが、なぜか当人にとっては仕事のやりがいや達成感よりも責任の所在の方が気になって仕方がないようなのだ。こういう上司や同僚とどのように付き合っていくべきかを考える。

人の手柄を当たり前のように横取りする人物や、自分のミスの責任を人に平気でなすりつける人というのは、どこの職場にもいるものである。「あんな露骨なことがなぜできるのか、その神経が分からない」。そんな声をよく耳にする。そこには、過剰な自己愛によるゆがんだ認知システムが関係している。

どんな職場でもよく話題になるのが、過度に傷つきやすく、すぐに落ち込む人物だ。周囲の人たちは何か言う際に非常に気をつかわねばならず、腫れ物に触るような扱いになってしまうため、多くの管理職や同僚が頭を悩ませている。こうした人物に対してどう対応したらよいのだろうか。

「本を読む子どもに育ってほしい。本ならいくらでも買ってあげるのに、うちの子は全然本を読まない……」そんな悩みを持つ親は少なくありません。『読書をする子は○○がすごい』（日経プレミアシリーズ）の著者・榎本博明氏は、子どもが本を読むようになるためには、親にもやるべきことがある、と指摘します。

本を読むことは大切だ、とよく言われるが、本を読まなくても子どもは成長するし、日常生活には困らない。しかし、『読書をする子は○○がすごい』（日経プレミアシリーズ）の著者・榎本博明氏は、子どもの頃から本を読む習慣を付けることは大きな意味を持つ、さらに幼い頃からに豊かな言語環境に触れることが非常に大事だと指摘する。

スマートフォンが手放せない、ついついゲームをしてしまう、という人は多いだろう。大人の真似をして子どもも使いたがるが、大人と同じように使わせて良いものなのだろうか？『読書をする子は○○がすごい』（日経プレミアシリーズ）の著者・榎本博明氏は、スマホやゲームが子どもの勉強や知的発達に大きな影響がある、と警鐘を鳴らす。

読書をしない子どもが増えている。本を読むことで言葉は豊かになるが、「うちの子、本は読まないけど、おしゃべりは流暢だから大丈夫」と思っている親も多いのではないだろうか。しかし、「言語には2つの分野があり“おしゃべり”ではない方の分野の発達が知的活動には重要」と指摘するのは、『伸びる子どもは○○がすごい』（日経プレミアシリーズ）の著者・榎本博明氏だ。子どもの学習能力や思考能力を伸ばすために必要な言語力は、どうしたら身につけられるのだろうか。

本人のためを思ってアドバイスしたのに、ムッとされて、戸惑うことがある。別にキツい言い方をしたわけではない。慣れていないせいか仕事の手順がちょっとまずかったので、親切心から能率の良いやり方を教えたのだ。これでは、うっかり注意などしたらパワハラなどと言われかねない。このような人物の心の中はいったいどうなっているのだろうか。また、このような人物にどう接したらよいのだろうか。

読書をしない子どもが増えている。その結果として、文章を正しく読めず、知識を身につけられない、成長しても学力が伸びない学生が増えている。『読書をする子は○○がすごい』（日経プレミアシリーズ）の著者・榎本博明氏は、子どもが本を読む習慣を身につけることの重要性と、国語教育の変化に警鐘を鳴らす。

規則を順守するのは大切なことではあるが、大局的に見たらどうでもいいようなことにこだわる人物がいる。「急がないと商機を逃す」というような場合ですら、例外を認めず、通常の手順を踏むことを求めてくる。どうにも融通が利かない。「どうしてもっと柔軟に判断できないんだ！」とイライラするが、相手の言っていることは間違ってはいない。こうした人物を動かすにはどうしたらよいのだろうか。

近頃、健全な組織にするために、何でも会議にかけて、みんなで検討して決めようとする組織運営者が多いようだ。しかし、そこには大きな落とし穴がある。実際、不祥事が発覚したり、方針転換を誤ったりしたとき、それは誰かの独断で行われたというのでなく、多くの場合は会議にかけられ正式な手順を踏んで決定されているのだ。なぜ「みんなで話し合って決める」のが危ういのか。

科学的であることを標榜（ひょうぼう）し、数字をもとにした人事評価がもてはやされている。だが、数値化すれば科学的になるというのは幻想だ。そこには大きな落とし穴がある。厳しい数値目標が不祥事を引き起こすといった事例には事欠かないが、そのような意味でなくとも、数字にとらわれ、数字を信奉することが組織の不利益につながることは多い。

会議で慎重に決めたはずなのに判断を誤ってしまい、それが組織にとって致命的なものになることがある。なぜ慎重に判断したはずなのに誤ってしまうのか。そのようなケースで問題となるのが属人思考だ。組織としての判断ミスをなくすには、この属人思考について知っておく必要がある。

勘違いや早とちりが多く、ミスを繰り返すようなコミュニケーションがあまりうまくいかない人には「聴く力」に問題があるかもしれない。だが、そういう人にイライラする側にも、周囲の人たちに同じような思いをさせている可能性もある。そこで、今回は聴いてるつもりの病理傾向について考えたい。

いろいろ工夫して仕上げ、「これなら大丈夫」と自信をもって提出した企画書が通らない、というのはよくあることだ。その一方で、提出した企画書はほとんど採用されるという人もいる。発想力の違いと言ってしまえばそれまでだが、どうもそこにはちょっとしたコツがあるようだ。

経営者や管理職は、従業員みんなに全力でやる気を出してほしいと願うものだが、実際には最低限の義務を果たすような働き方をしたり、惰性に任せて働いたりする者もいて、ヤキモキする。では、どうしたらやる気がみなぎる職場にできるのか。その鍵を握るのが人事評価システムである。